دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 8 2 2025 06 22 A Qualitative Model of Value-Creating Human Resource Management in the Public Sector الگوی کیفی مدیریت منابع انسانی ارزش آفرین در بخش دولتی 139 164 236937 10.22034/qjimdo.2025.523760.2244 FA علی اکبر دلوریان زاده دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. رضا نجف بگی استاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران کرم اله دانش فرد استاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران Journal Article Background & Purpose: <span style="font-size: 9.0pt; line-height: 80%; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-ascii-theme-font: major-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-language: AR-SA;">Recent paradigm shifts in the field of human resource management - from traditional approaches based on workforce management to strategic and value-oriented approaches - have led to the formation of new concepts such as value-creating human resources. A concept that emphasizes the active role of employees in creating economic, social, and public values. Despite the importance of this conceptual shift, the Iranian public sector still faces the lack of a coherent model for value-creating human resource management. Accordingly, the present study was conducted with the aim of presenting a qualitative model of value-creating human resource management in the public sector. Methodology: <span style="font-size: 9.0pt; line-height: 80%; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-ascii-theme-font: major-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-language: AR-SA;">This study is of an applied nature and is designed with an inductive approach, and the content analysis strategy was used. The research participants included 15 faculty members and selected experts from the Ministry of Economic Affairs and Finance, who were selected using a non-probability judgmental and purposeful sampling method. In the data analysis stage, the content analysis method was used based on the Atread-Stirling content network model; In such a way that basic, organizing and comprehensive themes were extracted and finally, a coherent framework of the qualitative model of value-creating human resource management in the public sector was drawn. Findings: <span style="font-size: 9.0pt; line-height: 80%; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-ascii-theme-font: major-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-language: AR-SA;">The research findings led to the design of a value-creating human resource management model in the public sector (5 overarching themes, 15 organizing themes, and 45 basic themes) including talent supply and recruitment management (value-based competency-based recruitment, value-creating employer branding, and foresight in value-creating recruitment), human capital development management (development of future value-creating skills, value-creating organizational learning, and value-creating transformational leadership), commitment and retention management (value-creating in fair compensation, value-creating health and resilience, and value-creating organizational culture), performance and innovation management (value-creating with performance management, value-creating agility, and technology-based value-creating), and strategic alignment with governance (public value-creating, accountability, transparency, and value-creating internal and external environmental alignment). <span lang="EN" style="font-size: 9.0pt; font-family: 'Times New Roman Bold'; mso-fareast-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; color: black; mso-ansi-language: EN; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: FA;">Conclusion: <span style="font-size: 9.0pt; font-family: 'Times New Roman',serif; mso-ascii-theme-font: major-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-theme-font: major-bidi; mso-bidi-theme-font: major-bidi; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Establishing value-creating human resource management in the public sector requires a comprehensive, strategic, and human-centered view of human resource functions. The presented model provides a coherent framework for guiding human resources policies and actions towards creating public value زمینه و هدف: تحولات پارادایمی اخیر در حوزه مدیریت منابع انسانی ـ از رویکردهای سنتی مبتنی بر اداره نیروی کار به رویکردهای راهبردی و ارزش‌محورـ موجب شکل‌گیری مفاهیم نوینی نظیر منابع انسانی ارزش‌آفرین شده است. مفهومی که بر نقش فعال کارکنان در خلق ارزش‌های اقتصادی، اجتماعی و عمومی تأکید دارد. با وجود اهمیت این تحول مفهومی، بخش دولتی ایران همچنان با فقدان الگویی منسجم برای مدیریت منابع انسانی ارزش‌آفرین مواجه است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کیفی مدیریت منابع انسانی ارزش آفرین در بخش دولتی انجام شد. روش‌شناسی: این مطالعه ماهیتی کاربردی داشته و با رویکرد استقرایی طراحی شده است و در آن از راهبرد تحلیل مضمون استفاده شده است. جامعه مشارکتکنندگان تحقیق شامل 15 نفر از اعضای هیئت علمی و خبرگان منتخب وزارت امور اقتصادی و دارایی بود که با روش نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند. در مرحله تحلیل داده‌ها، روش تحلیل مضمون با اتکا بر الگوی شبکه مضامین اترید–استرلینگ به کار گرفته شد؛ به‌گونه‌ای که مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر استخراج شده و در نهایت، چارچوبی منسجم از الگوی کیفی مدیریت منابع انسانی ارزش آفرین در بخش دولتی ترسیم گردید. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش به طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی ارزش‌آفرین در بخش دولتی(۵ مضمون فراگیر، ۱۵ مضمون سازمان‌دهنده و ۴۵ مضمون پایه) شامل مدیریت تامین و جذب استعداد(جذب مبتنی بر شایستگی ارزش مدار، برندسازی کارفرمایی ارزش‌آفرین وآینده نگری در جذب ارزش افزا)، مدیریت توسعه سرمایه انسانی(توسعه مهارت‌های ارزش‌آفرین آینده، یادگیری سازمانی ارزش افزا و رهبری تحول‌گرای ارزش‌آفرین)، مدیریت تعهد و ماندگاری(ارزش آفرینی در پاداش عادلانه، ارزش افزایی سلامت و تاب آوری و فرهنگ سازمانی ارزش‌آفرین)، مدیریت عملکرد و نوآوری(ارزش افزایی با مدیریت عملکرد، چابکی ارزش افزا و ارزش آفرینی فناوری محور) و همسویی راهبردی با حکمرانی(ارزش‌آفرینی عمومی، پاسخگویی و شفافیت و همسویی محیطی داخلی و خارجی ارزش آفرین) منجر شد. نتیجه‌گیری: استقرار مدیریت منابع انسانی ارزش‌آفرین در بخش دولتی مستلزم نگاهی جامع، راهبردی و انسان‌محور به کارکردهای منابع انسانی است. الگوی ارائه‌شده چارچوبی منسجم برای هدایت سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی در راستای خلق ارزش عمومی فراهم می‌سازد.

https://www.qjimdo.ir/article_236937_d12d0de4b9395e183a19ce42f1b72965.pdf