دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 9 2 2026 06 22 A Model for Evaluating Electronic Service Quality Based on Digital Service Innovation مدل ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک مبتنی بر نوآوری دیجیتال خدمات 1 30 247024 10.22034/qjimdo.2026.589399.1804 FA علیرضا پاشایی گروه صنایع،واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران کامران جمالی فیروز آبادی استادیار، گروه صنایع، واحددماوند، دانشگاه آزاد اسلامی، دماوند، ایران. امیر غلام ابری استاد،گروه ریاضی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران Journal Article 2026 06 30 Background & Purpose: Digital service innovation has emerged as one of the most significant drivers of organizational transformation in the design, delivery, and continuous improvement of electronic services. The evaluation of e-service quality can no longer rely solely on traditional indicators and static assessment models, as such approaches fail to capture the dynamic characteristics of innovative services, digital interactions, and continuously evolving user needs. Accordingly, the objective of this study is to develop a model for evaluating electronic service quality based on digital service innovation. Methodology: This study is applied in terms of purpose and qualitative-exploratory in terms of research approach. Data were collected through semi-structured interviews with 20 experts in the fields of management, information technology, digital innovation, service management, and digital transformation, who were selected using snowball sampling. Data collection continued until theoretical saturation was achieved. Data analysis was conducted using the grounded theory approach with MAXQDA software through three stages of open, axial, and selective coding to identify and explain the dimensions, components, and relationships among them. Findings: Data analysis resulted in the extraction of 225 open codes, 75 subcategories, and 25 main categories, based on which a paradigmatic model was developed comprising six dimensions. These dimensions include: causal conditions (the acceleration of digital transformation, the advancement of intelligent technologies, intensified competition, and changing user expectations); the core phenomenon (dimensions of electronic service quality assessment, digital service innovation capabilities, and an intelligent system for evaluation and continuous improvement); contextual conditions (digital innovation maturity, technological infrastructure, an innovation-oriented culture, knowledge management, and top management support); the central phenomenon (a digital service innovation-based model for evaluating electronic service quality); intervening conditions (resource constraints, security and privacy requirements, resistance to change, and environmental uncertainties); strategies (developing digital innovation capabilities, intelligently optimizing service processes, establishing an integrated service quality evaluation system, and leveraging data analytics for continuous improvement); and consequences (enhanced electronic service quality, improved user experience and satisfaction, increased service agility and innovation, value creation for stakeholders, and improved organizational performance). Conclusion: Evaluating electronic service quality in the era of digital innovation requires a dynamic, integrated approach that extends beyond traditional quality assessment indicators. By integrating the dimensions of digital service innovation with electronic service quality, the proposed model provides a practical framework for continuous service improvement, enhanced user experience, and strengthened organizational performance. It also offers a valuable foundation for managerial decision-making in the development of innovative digital services. زمینه و هدف: نوآوری دیجیتال خدمات به یکی از مهم‌ترین پیشران‌های تحول سازمان‌ها در طراحی و بهبود مستمر خدمات الکترونیک تبدیل شده است. ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک دیگر نمی‌تواند صرفاً بر شاخص‌های سنتی و مدل‌های ایستا استوار باشد، زیرا این مدل‌ها توان تبیین ویژگی‌های پویای خدمات نوآورانه، تعاملات دیجیتال و تغییرات مستمر نیازهای کاربران را ندارند. هدف این پژوهش، طراحی مدل ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک مبتنی بر نوآوری دیجیتال خدمات است. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، کیفی–اکتشافی است. داده‌های پژوهش از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۰ نفر از خبرگان حوزه‌های مدیریت، فناوری اطلاعات، نوآوری دیجیتال، مدیریت خدمات و تحول دیجیتال که به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شدند، گردآوری شد و فرایند نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها با بهره‌گیری از رویکرد نظریه داده‌بنیاد و با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد تا ابعاد، مؤلفه‌ها و روابط میان آن‌ها استخراج و تبیین شود. یافته‌ها: تحلیل داده‌ها به استخراج 225 کد باز، ۷5 زیرمقوله و ۲5 مقوله اصلی منجر شد و بر مبنای آن، مدل پارادایمی در شش بعد زیر طراحی گردید. شرایط علّی (شتاب تحول دیجیتال، توسعه فناوری‌های هوشمند، تشدید رقابت و تغییر انتظارات کاربران)، پدیده محوری(ابعاد ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک، قابلیت‌های نوآوری دیجیتال خدمات و نظام هوشمند ارزیابی و بهبود مستمر)، شرایط زمینه‌ای (بلوغ نوآوری دیجیتال، زیرساخت‌های فناورانه، فرهنگ نوآوری، مدیریت دانش و حمایت مدیریت ارشد)، پدیده محوری (مدل ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک مبتنی بر نوآوری دیجیتال خدمات) ، شرایط مداخله‌گر (محدودیت منابع، الزامات امنیت و حریم خصوصی، مقاومت در برابر تغییر و نوسانات محیطی)، راهبردها (توسعه قابلیت‌های نوآوری دیجیتال، بهینه‌سازی هوشمند فرایندهای خدمت، استقرار نظام یکپارچه ارزیابی کیفیت و بهره‌گیری از تحلیل داده‌ها برای بهبود مستمر)، و پیامدها (ارتقای کیفیت خدمات الکترونیک، بهبود تجربه و رضایت کاربران، افزایش چابکی و نوآوری خدمات، ایجاد ارزش برای ذی‌نفعان و ارتقای عملکرد سازمانی) است. نتیجه‌گیری: ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک در عصر نوآوری دیجیتال مستلزم رویکردی پویا، یکپارچه و فراتر از شاخص‌های سنتی کیفیت است. این مدل با تلفیق مؤلفه‌های نوآوری دیجیتال خدمات و ابعاد کیفیت خدمات الکترونیک، چارچوبی کاربردی برای بهبود مستمر خدمات، ارتقای تجربه کاربران و تقویت عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد و می‌تواند مبنایی برای تصمیم‌گیری مدیران در توسعه خدمات دیجیتال نوآورانه باشد.

https://www.qjimdo.ir/article_247024_62c81fb77d6658d016b31a8f449037fc.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 9 2 2026 06 22 Designing a Conceptual Model for Teacher Training in an Electronic Learning Environment طراحی الگوی مفهومی تربیت استاد در محیط یادگیری الکترونیک 31 60 244066 10.22034/qjimdo.2025.543049.1766 FA عادله کر دانشجوی دکتری گروه علوم تربیتی،دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. نازیلا خطیب زنجانی دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران 0000-0002-9844-5563 نسیم سعید دانشیار گروه علوم تربیتی،دانشگاه پیام نور، تهران، ایران مرجان معصومی فرد دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران 0000-0002-1780-2064 مهدی محمودی دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران 0000-0003-3529-0047 Journal Article 2025 09 02 Background & Purpose: With the increasing expansion of e-learning in higher education systems, training professors who can play a role in digital learning environments by utilizing the required competencies has become one of the key requirements for the success of virtual education. Accordingly, the present study has designed a conceptual model for training professors in an e-learning environment. Methodology: This study has an applied nature in terms of its purpose and is classified as a qualitative study in terms of data collection method. To carry it out, the grounded theory strategy has been used. The statistical population of the study consists of professors active in the field of e-learning at Payam Noor universities in Tehran, and sampling continued until the theoretical saturation stage, which was finally limited to 15 people. The process of selecting participants was carried out using snowball sampling. Data were collected through field and library methods, and the main data collection tool was semi-structured interviews. Data analysis was also performed using a three-stage coding process. Findings: Findings: Based on the analysis of research data, causal factors were divided into three subcategories including university requirements, education, and technology, pivotal phenomena were divided into three subcategories including knowledge, skills, and attitudes, contextual factors including technical and technological conditions and infrastructures, structural conditions, and institutional quality, intervening factors including university culture, educational laws and regulations, and students' individual characteristics and competencies, and strategies including developing professors' professional qualifications appropriate to the e-learning environment, improving technological and educational infrastructures and tools, implementing blended and self-directed learning models by professors, and facilitating organizational learning and knowledge sharing among professors, and outcomes including increasing the efficiency and effectiveness of e-learning and strengthening the university's scientific brand. Conclusion: This model can serve as a foundation for designing faculty development and empowerment programs, improving the quality of teaching in virtual learning environments, and enhancing the effectiveness of distance education systems in universities such as the Payame Noor University زمینه و هدف: با گسترش روزافزون یادگیری الکترونیکی در نظام‌های آموزش عالی، تربیت استادانی که بتوانند با بهره‌گیری از شایستگی‌های مورد نیاز در محیط‌های یادگیری دیجیتال نقش‌آفرینی کنند، به یکی از الزامات کلیدی موفقیت آموزش مجازی تبدیل شده است. بر این اساس، در پژوهش حاضر به طراحی الگوی مفهومی تربیت استاد در محیط یادگیری الکترونیکی پرداخته شده است. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، ماهیتی کاربردی دارد و از منظر شیوه گردآوری داده‌ها، در زمره مطالعات کیفی قرار می‌گیرد. برای انجام آن، از راهبرد نظریه داده‌بنیاد بهره گرفته شده است. جامعه آماری تحقیق را استادان فعال در حوزه آموزش الکترونیکی در دانشگاه‌های پیام نور شهر تهران تشکیل می‌دهند و نمونه‌گیری تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت که در نهایت به ۱۵ نفر محدود شد. فرایند انتخاب مشارکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انجام شد. داده‌ها از طریق روش‌های میدانی و کتابخانه‌ای گردآوری گردید و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته بود. تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از فرایند سه‌مرحله‌ای کدگذاری انجام گرفت. یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌های پژوهش، عوامل علی در سه مقوله فرعی شامل الزامات دانشگاه، الزامات آموزشی و الزامات فناوری، پدیده محوری در سه مقوله فرعی شامل دانش، مهارت و نگرش، عوامل زمینه‌ای شامل شرایط و زیرساخت‌های فنی و فناورانه و شرایط ساختاری و کیفیت نهادی، عوامل مداخله‌گر شامل فرهنگ دانشگاهی، قوانین و مقررات آموزشی و ویژگی‌ها و شایستگی‌های فردی دانشجویان و راهبردها شامل توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید متناسب با محیط یادگیری الکترونیکی، ارتقای زیرساخت‌ها و ابزارهای فناوری و آموزشی، پیاده سازی مدل‌های یادگیری ترکیبی و خودراهبر توسط اساتید و تسهیل یادگیری سازمانی و اشتراک دانش میان اساتید و پیامدها شامل افزایش کارآمدی و اثربخشی آموزش الکترونیکی و تقویت برند علمی دانشگاه تقسیم‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: این الگو می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های توانمندسازی اساتید، بهبود کیفیت تدریس در آموزش مجازی، و ارتقای اثربخشی نظام آموزش از راه دور در دانشگاه‌هایی نظیر پیام نور مورد استفاده قرار گیرد.

https://www.qjimdo.ir/article_244066_027eeb68b35941631b7b2d3ee85a1082.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 9 2 2026 06 22 Designing a Policymaking Model for the Talent Development of Student Pilots: An Exploratory Mixed-Methods Approach طراحی الگوی سیاست‌گذاری توسعه استعداد دانشجویان خلبانی: رویکرد آمیخته اکتشافی 61 90 245754 10.22034/qjimdo.2025.536359.1758 FA محسن قیصری دکتری رشته برنامه ریزی توسعه آموزش عالی دانشگاه شهید ستاری، تهران، ایران 0009-0008-7815-5201 داریوش مهری استادیار مدیریت آموزش عالی دانشگاه علوم و فنون شهید ستاری، تهران، ایران حسن محجوب دانشیار،مدیریت آموزش‌عالی،دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران،ایران. اسماعیل اسدی دانشیار، مدیریت دولتی، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. Journal Article 2025 07 22 Background & Purpose: Given the complexity and sensitivity of the piloting profession and the critical role of competent human resources in operational success, a revision of educational policies is deemed essential. Hence,This study aimed to design a policy framework for talent development in pilot training at Shahid Sattari University of Aeronautical Sciences and Technology. Methodology: This research employed a sequential exploratory mixed-methods approach. In the qualitative phase, through a systematic literature review and semi-structured interviews with 12 experts in pilot training, the dimensions and components of talent development policy were identified. The qualitative data were analyzed using reflexive thematic analysis. In the quantitative phase, a questionnaire was developed based on the qualitative findings and distributed among 167 Air Force instructors, trainers, and pilots. The quantitative data were analyzed using structural equation modeling (SEM) via Smart PLS software. Findings: The results indicated that talent development policy in pilot training comprises four key dimensions: (1) formulation of strategic documents, (2) macro-level policymaking, (3) adaptive and innovative strategies, and (4) strategic talent development planning. The final research model showed a good fit and all path coefficients were statistically significant. The reliability and validity of the research instrument were confirmed through Cronbach’s alpha, composite reliability and model indices. Conclusion: Talent development policymaking, with an emphasis on purposeful planning, institutional coordination, and the integration of modern technologies, plays a vital role in the identification, cultivation, and optimal utilization of pilot talents. These policies, by aligning with global developments, designing professional growth paths, and strengthening soft skills, enhance the quality of pilot training and increase the preparedness of specialized personnel. زمینه و هدف: با توجه به پیچیدگی‌ها و حساسیت‌های حرفه خلبانی و نقش حیاتی نیروی انسانی توانمند در موفقیت عملیاتی، ضرورت بازنگری در سیاست‌های آموزشی احساس می‌شود. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی برای سیاست‌گذاری توسعه استعداد در آموزش خلبانی در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری انجام شد. روش‌شناسی: این مطالعه با رویکرد آمیخته -اکتشافی انجام شد. در بخش کیفی، با استفاده از مرور نظام‌مند منابع علمی و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از خبرگان حوزه آموزش خلبانی، ابعاد و مؤلفه‌های سیاست‌گذاری توسعه استعداد استخراج گردید. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل مضمون بازتابی صورت گرفت. در بخش کمی، بر اساس یافته‌های کیفی، پرسشنامه‌ای طراحی و در بین ۱۶۷ نفر از اساتید، مربیان و خلبانان نیروی هوایی توزیع شد. داده‌های کمی با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار اِسمارت پی‌اِل‌اِس تحلیل شدند. یافته‌ها: نتایج نشان داد سیاست‌گذاری توسعه استعداد در آموزش خلبانی شامل چهار بُعد کلیدی است: (1) طراحی و تدوین اسناد بالادستی، (2) سیاست‌گذاری کلان، (3) راهبردهای نوین و تطبیقی و (4) برنامه‌ریزی راهبردی توسعه استعداد. مدل نهایی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار بود و تمام ضرایب معنادار به‌دست آمدند. همچنین، پایایی و روایی ابزار پژوهش از طریق آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و شاخص‌های مدل تأیید شد. نتیجه‌گیری: سیاست‌گذاری توسعه استعداد، با تمرکز بر برنامه‌ریزی هدفمند، هماهنگی نهادی و به‌کارگیری فناوری‌های نوین می‌تواند نقش مهمی در شناسایی، پرورش و بهره‌برداری بهینه از استعدادهای خلبانی ایفا کند. این سیاست‌گذاری‌ها با تأکید بر انطباق با تحولات جهانی، طراحی مسیر رشد حرفه‌ای و تقویت مهارت‌های نرم، موجب ارتقای کیفیت آموزش خلبانی و افزایش آمادگی نیروهای متخصص خواهد شد.

https://www.qjimdo.ir/article_245754_3f6ffe62753f500ccf869f808acd03ee.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 9 2 2026 06 22 Identifying and Explaining the Antecedent and Consequential Factors of Talent Attrition in the Navy Using the FCM Method شناسایی وتبین عوامل پیشایندی و پسایندی واماندگی استعدادها در نیروی ‌دریایی‌ ارتش با روش تحلیل نگاشت فازی 91 122 245755 10.22034/qjimdo.2026.562356.1775 FA علی امیدی دکتری مدیریت دولتی،گرایش رفتار سازمانی،دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران،ایران 0000-0002-6155-9815 Journal Article 2025 11 26 Background & Purpose: Talent stagnation refers to a condition in which individuals with high potential and exceptional capabilities are unable to fully develop, learn, and utilize their capacities within an organization due to various organizational constraints. Under such circumstances, their talents either remain unrealized or gradually deteriorate over time. In other words, the organizational environment fails to provide opportunities for employees' talents to flourish, thereby limiting their productivity, creativity, and value-creation potential. Accordingly, the primary objective of this study was to identify and model the antecedents and consequences of talent stagnation in the Navy of the Army of the Islamic Republic of Iran, with a particular focus on explaining the factors contributing to this phenomenon and its implications for organizational performance. Methodology: This study was applied in terms of purpose and exploratory survey research in terms of data collection. A mixed deductive–inductive approach was adopted to guide the research process. The study population consisted of 20 senior executives and human resource managers of the Navy of the Army of the Islamic Republic of Iran, who were selected through purposive and snowball sampling techniques. Data were collected through interviews in the qualitative phase and questionnaires in the quantitative phase. The validity of the research instruments was confirmed through content validity, while reliability was established using inter-coder reliability for the interviews and test–retest reliability for the questionnaires. Qualitative data were analyzed using content analysis and coding, whereas quantitative data were analyzed using fuzzy cognitive mapping (FCM). Findings: The qualitative findings identified the major determinants and perceived consequences of talent stagnation in human resources. The quantitative findings further revealed that ineffective human resource management and ineffective organizational policies were the most significant antecedents of talent stagnation. Moreover, reduced organizational productivity and declining organizational competitiveness and reputation were identified as the most prominent consequences of this phenomenon. Conclusion: The findings indicate that talent stagnation is fundamentally an organization-centered phenomenon, primarily rooted in deficiencies in human resource management and ineffective organizational policies. This phenomenon adversely affects organizational performance, productivity, and competitive position. Therefore, revising talent management systems and reforming human resource policies constitute essential prerequisites for effectively leveraging human capital and enhancing organizational effectiveness within the Navy of the Army of the Islamic Republic of Iran. زمینه و هدف: پدیده «واماندگی استعدادها» به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن افراد دارای توانمندی‌ها و قابلیت‌های بالقوه بالا، به دلایل گوناگون، فرصت کافی برای رشد، یادگیری و به‌کارگیری کامل ظرفیت‌های خود در سازمان را نمی‌یابند. در چنین شرایطی، استعدادهای آنان یا در سطح بالقوه باقی می‌ماند یا به‌تدریج دچار افول می‌شود. به بیان دیگر، محیط سازمانی امکان شکوفایی استعدادهای کارکنان را فراهم نمی‌کند و در نتیجه، بهره‌وری، خلاقیت و ظرفیت ارزش‌آفرینی آنان محدود می‌شود. بر همین اساس، هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی و مدل‌سازی پیشایندها و پسایندهای پدیده واماندگی استعدادها در نیروی دریایی ارتش است؛ ازاین‌رو، پژوهش با تمرکز بر تبیین عوامل شکل‌دهنده این پدیده و پیامدهای آن، به بررسی آثار آن بر عملکرد سازمانی می‌پردازد. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده‌ها، پژوهشی پیمایشی با ماهیت اکتشافی بود. رویکرد پژوهش با بهره‌گیری از ترکیب روش‌های قیاسی و استقرایی طراحی شد. جامعه آماری شامل ۲۰ نفر از مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی نیروی دریایی ارتش بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و روش گلوله‌برفی انتخاب شدند. داده‌ها در بخش کیفی از طریق مصاحبه و در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه گردآوری شد. اعتبار ابزارهای پژوهش از طریق روایی محتوایی و پایایی درون‌کدگذار برای مصاحبه‌ها و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‌ها تأیید شد. داده‌های کیفی با استفاده از تحلیل محتوا و کدگذاری و داده‌های کمی از طریق تحلیل نگاشت فازی تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌های بخش کیفی به شناسایی مهم‌ترین عوامل مؤثر و پیامدهای ادراک‌شده پدیده واماندگی استعدادها در منابع انسانی منجر شد. نتایج بخش کمی نیز نشان داد که «مدیریت ناکارآمد منابع انسانی» و «سیاست‌های ناکارآمد سازمانی» مهم‌ترین پیشایندهای این پدیده هستند؛ همچنین، «کاهش بهره‌وری سازمانی» و «کاهش قابلیت رقابتی و اعتبار سازمان» به‌عنوان مهم‌ترین پیامدهای واماندگی استعدادها شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش بیانگر آن است که واماندگی استعدادها پدیده‌ای سازمان‌محور است که عمدتاً از ضعف در مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های سازمانی ناشی می‌شود. این پدیده پیامدهای نامطلوبی برای عملکرد، بهره‌وری و جایگاه رقابتی سازمان به همراه دارد؛ بنابراین، بازنگری در نظام مدیریت استعداد و اصلاح سیاست‌های منابع انسانی، پیش‌شرط بهره‌برداری مؤثر از ظرفیت‌های انسانی و ارتقای اثربخشی سازمانی در نیروی دریایی ارتش محسوب می‌شود.

https://www.qjimdo.ir/article_245755_8d347983021a9ad4a9f14aa1beb3b6cc.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 9 2 2026 06 22 Developing a Management Model for the Retention Challenges of Innovative Employees in Public Organizations ارائه مدل مدیریت چالشهای نگهداشت کارکنان نوآور در سازمانهای دولتی 123 150 245757 10.22034/qjimdo.2025.511102.1740 FA نیلوفر نوبهاری دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، پردیس بین المللی کیش، دانشگاه تهران، کیش،ایران حسن بودلایی استادیار، گروه مدیریت دولتی، پردیس بین المللی کیش، دانشگاه تهران، کیش، ایران مجتبی امیری دانشیار گروه رهبری وسرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، ایران Journal Article 2025 06 10 Background & Purpose: Innovative employees are among the most valuable strategic assets of public organizations, playing a fundamental role in enhancing the quality of public services, fostering innovation, and improving organizational effectiveness. However, various organizational and environmental constraints have posed significant challenges to the retention of these employees. Therefore, the present study aimed to develop a model for managing the challenges of retaining innovative employees in public organizations. Methodology: This applied qualitative study was conducted using the systematic grounded theory approach. The participants consisted of experts in human resource management, senior managers, and specialists from public organizations, who were selected through purposive and snowball sampling techniques. Data were collected through semi-structured interviews and analyzed using the processes of open, axial, and selective coding. Findings: The findings revealed that managing the challenges of retaining innovative employees in public organizations is influenced by a set of causal conditions, including innovative human capital, understanding employees' needs and expectations, reciprocal relationships between the organization and employees, and employees' professional capabilities. The core phenomenon identified in this study was the management of innovative employee retention challenges, which is shaped by creating positive employee experiences, value creation, mutual trust and interaction, and fostering employee retention. Furthermore, an innovation-oriented organizational culture, organizational structure and systems, the work environment and organizational infrastructure, and the characteristics of public organizations were identified as contextual conditions. Organizational and managerial support, organizational communication systems, value creation and motivational systems, and organizational infrastructure were identified as intervening conditions. The principal strategies included employee empowerment and development, strengthening organizational participation and interaction, establishing motivational and retention systems, and promoting a culture of innovation and learning. The implementation of these strategies resulted in enhanced individual employee outcomes, strengthened organizational human capital, improved organizational performance and effectiveness, and the achievement of strategic outcomes. Conclusion: Managing the challenges of retaining innovative employees requires a systematic and multidimensional approach that simultaneously emphasizes human capital development, the strengthening of organizational culture and infrastructure, managerial support, employee value creation, and the establishment of empowerment and motivational systems. The proposed model provides a comprehensive framework for public organizations to effectively address the challenges associated with retaining innovative employees. زمینه و هدف: کارکنان نوآور به‌عنوان یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های راهبردی سازمان‌های دولتی، نقش اساسی در ارتقای کیفیت خدمات عمومی، توسعه نوآوری و افزایش اثربخشی سازمانی ایفا می‌کنند. با این حال، محدودیت‌های مختلف، نگهداشت این گروه از کارکنان را با چالش‌های جدی مواجه ساخته است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور در سازمان‌های دولتی انجام شد. روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، کیفی است که با استفاده از روش نظریه داده‌بنیاد نظام‌مند انجام شد. مشارکت‌کنندگان پژوهش شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیران و صاحب‌نظران سازمان‌های دولتی بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و تکنیک گلوله‌برفی انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته انجام گرفت داده‌ها با استفاده از فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور در سازمان‌های دولتی تحت تأثیر مجموعه‌ای از عوامل علّی شامل سرمایه انسانی نوآور، شناخت نیازها و انتظارات کارکنان، رابطه متقابل سازمان و کارکنان و قابلیت‌های حرفه‌ای کارکنان قرار دارد. پدیده محوری پژوهش، مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور است که بر پایه ایجاد تجربه مثبت کارکنان، ارزش‌آفرینی، تعامل و اعتماد متقابل و توسعه ماندگاری کارکنان شکل می‌گیرد. همچنین، فرهنگ سازمانی نوآورمحور، ساختار و نظام‌های سازمانی، محیط کاری و زیرساخت‌های سازمان و ویژگی‌های سازمان‌های دولتی به‌عنوان شرایط زمینه‌ای و حمایت‌های سازمانی و مدیریتی، نظام ارتباطات سازمانی، نظام ارزش‌آفرینی و انگیزش و زیرساخت‌های سازمانی به‌عنوان شرایط مداخله‌گر شناسایی شدند. راهبردهای اصلی شامل توانمندسازی و توسعه کارکنان، تقویت مشارکت و تعامل سازمانی، استقرار نظام‌های انگیزشی و نگهداشت و توسعه فرهنگ نوآوری و یادگیری بود که اجرای آن‌ها به ارتقای پیامدهای فردی کارکنان، تقویت سرمایه انسانی سازمان، بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان و تحقق دستاوردهای راهبردی منجر می‌شود. نتیجه‌گیری: مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور مستلزم رویکردی نظام‌مند و چندبعدی است که در آن، هم‌زمان به توسعه سرمایه انسانی، تقویت فرهنگ و زیرساخت‌های سازمانی، حمایت مدیریتی، ارزش‌آفرینی برای کارکنان و استقرار نظام‌های توانمندسازی و انگیزشی توجه شود.

https://www.qjimdo.ir/article_245757_1010ff6951c3699950d0b41486343fc2.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری- دانشکده مدیریت مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی 2676-7112 9 2 2026 06 22 Designing an Internal Marketing Model in the Banking Industry with an Emphasis on the Role of Human Resource Management طراحی مدل بازاریابی داخلی در صنعت بانکداری با تاکید بر نقش مدیریت منابع انسانی 151 170 245759 10.22034/qjimdo.2025.548641.1767 FA پویا شمس معطر دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، پردیس بین المللی کیش، دانشگاه تهران، کیش،ایران مهرداد استیری دانشیار گروه بازاریابی و توسعه بازار، دانشکده مدیریت کسب و کار، دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران. محمد حقیقی دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران Journal Article 2025 09 22 Background & Purpose: In recent years, the banking industry has become more in need of new approaches to internal marketing than ever before, with the intensification of competition, technological evolution, and increasing customer expectations. Internal marketing is considered a key strategy, focusing on improving employee satisfaction, motivation, and commitment, paving the way for improving service quality and increasing customer loyalty. On the other hand, human resource management, by playing a pivotal role in attracting, training, empowering, and retaining employees, can provide the main platform for realizing internal marketing. Given this importance, the purpose of this study is to design a model for internal marketing in the banking industry with special emphasis on the role of human resource management. Methodology: The research was conducted with a qualitative approach and aimed at explaining in depth the dimensions of internal marketing in the banking industry. Data were collected through semi-structured interviews with 15 selected participants, including bank managers and employees. In order to analyze the data, a three-stage coding method including open, axial and selective coding was used to extract basic concepts, identify axial categories and finally formulate the proposed internal marketing model. Findings: The results of the study showed that internal marketing in Maskan Bank, by focusing on strengthening intra-organizational communications, improving the level of satisfaction and motivation of employees and developing a positive organizational culture, can significantly improve human resource performance and the quality of services provided. The proposed research model consists of elements such as continuous and targeted training, two-way and constructive interaction between managers and employees, and active participation of employees in decision-making processes. These components collectively provide a suitable basis for the formation of a sustainable competitive advantage in the banking industry. Conclusion: The research findings emphasize the necessity of designing and implementing an internal marketing model appropriate to the organizational conditions of Maskan Bank and the pivotal role of human resource management in this process. Such a model can lead to increased organizational productivity, improved service quality and improved customer experience. Accordingly, it is recommended that banks, using the proposed model, pay special attention to developing a customer-centric culture, empowering employees, and investing in their human capital. زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، صنعت بانکداری با شدت گرفتن رقابت، تحول فناوری و افزایش انتظارات مشتریان، بیش از هر زمان دیگری نیازمند رویکردهای نوین در بازاریابی داخلی شده است. بازاریابی داخلی به عنوان راهبردی کلیدی، با تمرکز بر ارتقای رضایت، انگیزش و تعهد کارکنان، زمینه‌ساز بهبود کیفیت خدمات و افزایش وفاداری مشتریان تلقی می‌شود. از سوی دیگر، مدیریت منابع انسانی با ایفای نقش محوری در جذب، آموزش، توانمندسازی و نگهداشت کارکنان، می‌تواند بستر اصلی تحقق بازاریابی داخلی را فراهم آورد. با توجه به این اهمیت، هدف پژوهش حاضر طراحی مدلی برای بازاریابی داخلی در صنعت بانکداری با تأکید ویژه بر نقش مدیریت منابع انسانی است. روش‌شناسی: پژوهش با رویکرد کیفی و با هدف تبیین عمیق ابعاد بازاریابی داخلی در صنعت بانکداری انجام شده است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختارمند با ۱۵ نفر از مشارکت‌کنندگان منتخب، شامل مدیران و کارکنان بانک، گردآوری گردید. به منظور تحلیل داده‌ها، از روش کدگذاری سه‌مرحله‌ای شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد تا مفاهیم اساسی استخراج، مقوله‌های محوری شناسایی و در نهایت، مدل پیشنهادی بازاریابی داخلی تدوین گردد. یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد که بازاریابی داخلی در بانک مسکن با تمرکز بر تقویت ارتباطات درون‌سازمانی، ارتقای سطح رضایت و انگیزش کارکنان و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت، می‌تواند بهبود قابل‌توجهی در عملکرد منابع انسانی و کیفیت خدمات ارائه‌شده ایجاد کند. مدل پیشنهادی تحقیق متشکل از عناصری همچون آموزش مستمر و هدفمند، تعامل دوسویه و سازنده میان مدیران و کارکنان، و مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری است. این مؤلفه‌ها در مجموع زمینه‌ای مناسب برای شکل‌گیری مزیت رقابتی پایدار در صنعت بانکداری فراهم می‌سازند. نتیجه‌گیری:. یافته‌های پژوهش بر ضرورت طراحی و استقرار مدل بازاریابی داخلی متناسب با شرایط سازمانی بانک مسکن و نقش محوری مدیریت منابع انسانی در این فرآیند تأکید دارد. چنین مدلی می‌تواند به افزایش بهره‌وری سازمانی، ارتقای کیفیت خدمات و بهبود تجربه مشتریان منجر شود. بر این اساس، توصیه می‌شود بانک‌ها با بهره‌گیری از مدل پیشنهادی، توجه ویژه‌ای به توسعه فرهنگ مشتری‌مداری، توانمندسازی کارکنان و سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی خود داشته باشند.

https://www.qjimdo.ir/article_245759_16d1463e014629c4db37dfbc739a1cfc.pdf