https://www.qjimdo.ir/ مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی fa daily 1 Mon, 20 Jan 2025 00:00:00 +0330 Mon, 20 Jan 2025 00:00:00 +0330 https://www.qjimdo.ir/article_215134.html زمینه و هدف: در این پژوهش به ارائه الگوی توانمندسازی سرمایه های انسانی سانی (مددجویان تحت پوشش) در سازمان بهزیستی مبتنی بر روند نمای حمایتی مراکز رشد خلاقیت و نوآوری از هسته های رشد و همچنین استراتژی‌های خروج و استقلال تیم‌های رشدیافته پرداخته می‌شود. روش‌شناسی: پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی- توسعه‌ای و به لحاظ موضوع و ماهیت از رویکرد اکتشافی و برحسب گردآوری اطلاعات کیفی- دانش بنیاد می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل سیاست‌گذاران و مدیران مراکز رشد و فناوری (خبرگان ستادی)، اعضاء هیئت ‌علمی دانشگاه‌های معتبر (خبرگان دانشگاهی) و مدیران شرکت‌ها و هسته‌های فناور (خبرگان صف) بر اساس معیارهای خبرگی (داشتن کتاب، رساله، مقاله و سابقه فعالیت در این حوزه) انتخاب شدند.یافته‌ها: نتایج حاصل از یافته‌های کیفی‌ پژوهش از طریق کدگذاری باز، محوری، گزینشی و همچنین تحلیل محتوای متن مصاحبه‌ها و منابع علمی مورد بررسی قرار گرفت و 3680 کد در قالب 84 مقوله فرعی، 15 مقوله محوری و 5 مقوله انتخابی مورد شناسایی قرار گرفتند. این الگو چارچوبی را فراهم می‌کند تا بر اساس آن دست اندرکاران این حوزه بتوانند پتانسیل لازم را برای تحول در فرآیند‌های توانمندسازی خود از طریق خودکارآمدی به دست ‌آورند. نتیجه‌گیری: نتایج این مطالعه سازمان ها و نهادهای حمایتی را قادر می‌سازد تا با استفاده از الگوی توانمندسازی هسته‌های مستقر در مرکز رشد، چارچوب اجرایی مناسب‌تری را برای توانمندسازی مددجویان در ابعاد درون سازمانی، برون‌سازمانی و بین سازمانی با هدف خودکارآمدی جامعه هدف طراحی نمایند. https://www.qjimdo.ir/article_242268.html زمینه و هدف: تحولات سریع فناوری، دگرگونی ماهیت مشاغل و افزایش انتظارات شهروندان، سازمان‌های بخش عمومی را ناگزیر کرده است که به‌طور جدی به مقوله برندسازی منابع انسانی توجه کنند. سازمان‌های دولتی با الزامات ویژه‌ای همچون شفافیت، اعتماد عمومی، اخلاق اداری و خدمت‌محوری مواجه‌اند که الگوی متفاوتی را ایجاب می‌کند. از سوی دیگر، ظهور مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید مورد نیاز مشاغل آینده، ضرورت طراحی چارچوبی را دوچندان کرده است. بر این اساس، هدف این پژوهش ارائه یک الگوی سه‌لایه‌ای آینده‌گرا برای برندسازی منابع انسانی در بخش دولتی است. روش‌شناسی: این پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد استقرایی انجام شد و به‌منظور استخراج ابعاد مدل سه‌لایه‌ای برندسازی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی، از روش کیفی میدانی بهره گرفته شد. داده‌های پژوهش از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی و آینده‌پژوهی در بخش دولتی گردآوری گردید. انتخاب مشارکت‌کنندگان با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند ملاک‌محور انجام شد و فرایند مصاحبه‌ها تا دستیابی به اشباع نظری 15 نفر ادامه یافت. داده‌های حاصل با روش تحلیل مضمون و بر مبنای چارچوب شبکه مضامین اترید–استرلینگ تحلیل شد تا مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر استخراج و نهایتاً ساختار سه‌لایه‌ای الگو تبیین گردد. یافته‌ها: الگوی سه‌لایه‌ای شامل هویت کارکنان، قابلیت‌های آینده مشاغل و الزامات سازمانی بود. لایه اول، هویت برند منابع انسانی، شامل پنج مضمون فراگیر هویت حرفه‌ای، هویت اجتماعی، هویت دیجیتال، ارزش‌های شخصی و تصویر مورد انتظار از کارکنان برند بود که با ۱۵ مضمون سازمان‌دهنده به تبیین ابعاد هویت کارکنان برند کمک می‌کند. لایه دوم، قابلیت‌های آینده مشاغل، شامل شش مضمون فراگیر مهارت‌های دیجیتال، مهارت‌های شناختی، مهارت‌های انسانی، مهارت‌های سبز، مهارت‌های جهانی و شایستگی‌های فناورانه و داده‌محور بود که با ۱۸ مضمون سازمان‌دهنده، مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز کارکنان برای مواجهه با تغییرات مشاغل آینده را مشخص می‌کند. لایه سوم، الزامات خاص سازمان‌های دولتی، شامل پنج مضمون فراگیر شفافیت، اخلاق اداری، خدمت‌محوری، اعتماد عمومی و امنیت و انعطاف شغلی آینده بود که با ۱۵ مضمون سازمان‌دهنده چارچوب الزامات عملکرد کارکنان در بخش دولتی را ارائه می‌دهد. نتیجه‌گیری: برندسازی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی فراتر از هویت فردی کارکنان است و مستلزم هم‌راستایی هویت حرفه‌ای و ارزشی، مهارت‌های آینده‌محور و رعایت الزامات حکمرانی خوب است. اجرای این مدل می‌تواند به جذب، نگهداشت و توسعه کارکنان با توانمندی‌های لازم برای مشاغل آینده کمک کند و برند سازمان را تقویت نماید. https://www.qjimdo.ir/article_242269.html زمینه و هدف: با رشد سریع و ظهور هزاران کسب‌وکار نوپا در سال‌های اخیر، به‌ویژه در حوزه فناوری اطلاعات، این کسب‌وکارها با چالش‌های متعددی در مسیر تثبیت، توسعه و رقابت‌پذیری روبه‌رو شده‌اند. در این میان، مربیگری کسب‌وکار به عنوان یکی از رویکردهای مؤثر در ارتقای ظرفیت‌های مدیریتی، تصمیم‌گیری و رشد پایدار، اهمیت فزاینده‌ای یافته است. این مطالعه با رویکرد پدیدارشناختی به واکاوی تجربه‌های زیسته خبرگان از  مربیگری کسب‌وکار در کسب‌وکارهای نوپا می‌پردازد. روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی و بر مبنای استراتژی پدیدارشناسی تفسیری (هرمنوتیکی) به‌منظور فهم عمیق تجربه زیسته مربیان و شاگردان در زمینه مربی‌گری کسب‌وکار در استارت‌آپ‌های حوزه فناوری اطلاعات انجام شده است. فلسفه پژوهش در پارادایم تفسیری و با رویکرد استقرایی شکل گرفته است. داده‌ها با استفاده از مصاحبه‌های نیمه‌ساخت‌یافته و از طریق نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی از ۲۰ مشارکت‌کننده گردآوری شده‌اند. تحلیل داده‌ها بر اساس روش شش‌مرحله‌ای پدیدارشناسی تفسیری ون منن انجام گرفته و افق زمانی پژوهش، مقطعی بوده است. یافته‌ها: تحلیل کیفی داده‌ها به شناسایی شش بُعد اصلی مؤثر بر اثربخشی مربیگری کسب‌وکار در استارت‌آپ‌های فناورانه منجر شد. این ابعاد شامل: ساختار و فرهنگ سازمانی، فرآیندها و ابزارهای مربیگری، توسعه و رشد فردی و سازمانی، راهبردها و چالش‌ها، روابط و ارتباطات، و محیط کار هستند. یافته‌ها نشان دادند که مربیگری موفق در استارت‌آپ‌ها مستلزم تلفیق دقیق رویکردهای روان‌شناختی، مدیریتی، و فرهنگی با نیازهای پویای این کسب‌وکارها است. این شش بُعد در قالب یک چارچوب مفهومی، مسیر طراحی و اجرای مؤثر برنامه‌های مربیگری در اکوسیستم نوآوری را روشن می‌سازند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد که مربیگری کسب‌وکار نقش مهمی در افزایش خودآگاهی، اعتماد به نفس، تصمیم‌گیری راهبردی و تسهیل یادگیری در میان بنیان‌گذاران کسب‌وکارهای نوپا دارد. همچنین، تجربه مربیگری به‌عنوان یک فرآیند تعاملی و تحول‌آفرین درک می‌شود که فراتر از انتقال دانش، به توانمندسازی ذهنی و توسعه فردی و سازمانی منجر می‌گردد. این نتایج می‌تواند راهگشای طراحی برنامه‌های اثربخش مربیگری برای حمایت هدفمند از اکوسیستم استارتاپی باشد. https://www.qjimdo.ir/article_242271.html زمینه و هدف: تحول فناوری‌های دیجیتال، آموزش عالی را با دگرگونی‌های بنیادینی مواجه ساخته و یادگیری الکترونیک را به یکی از شیوه‌های اصلی آموزش در دانشگاه‌ها تبدیل کرده است. در این میان، تربیت مؤثر دانشجو در چنین محیط‌هایی مستلزم طراحی الگویی جامع، بومی و مبتنی بر نیازهای یادگیرندگان و ویژگی‌های محیط دیجیتال است. با این حال، بسیاری از رویکردهای موجود، فاقد انسجام نظری یا اعتبار تجربی لازم هستند و پاسخگوی چالش‌های تربیتی در فضای یادگیری الکترونیک نیستند. در این پژوهش به طراحی الگویی مفهومی برای تربیت دانشجو در محیط یادگیری الکترونیک پرداخته می‌شود. روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش گردآوری داده‌ها، کیفی است و در آن از راهبرد داده‌بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری این مطالعه را اساتید آموزش الکترونیک (دانشگاه‌های پیام نور تهران) تشکیل می‌دهند که پس از رسیدن به اشباع نظری، تعداد آن‌ها به ۱۵ نفر محدود شد. انتخاب نمونه‌ها به‌صورت هدفمند صورت گرفت. روش گردآوری داده‌ها به‌صورت میدانی و کتابخانه‌ای بوده و برای جمع‌آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شد. در تحلیل داده‌ها نیز از فرایند سه مرحله‌ای کدگذاری استفاده شده است. یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌های پژوهش، عوامل علی در سه مقوله فرعی شامل الزامات آموزشی، نهادی و فناوری، پدیده محوری در سه مقوله فرعی شامل دانش، مهارت و نگرش، عوامل زمینه‌ای شامل  ویژگی های فردی و بسترهای نهادی در دانشگاه پیام نور، عوامل مداخله‌گر شامل شایستگی‌های استاد و مقررات آموزشی و راهبردها شامل توسعه شایستگی‌های فردی دانشجو در آموزش از راه دور، ارتقای زیرساخت های و توسعه سیستم های فناوری در محیط یادگیری الکترونیکی و ارتقای شایستگی های استاد در آموزش از راه دور و پیامدها شامل پیامدهای آموزشی و سازمانی تقسیم‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: اجرای این الگو می‌تواند به پیامدهای مثبت در دانشگاه‌های آموزش از راه دور منجر شود. الگوی ارائه‌شده، چارچوبی جامع برای بهبود سیاست‌گذاری، طراحی برنامه‌های آموزشی و ارتقای کیفیت یادگیری الکترونیکی در دانشگاه پیام نور و سایر مؤسسات مشابه فراهم می‌سازد. https://www.qjimdo.ir/article_242270.html زمینه و هدف: درعصر تحول دیجیتال پاسخ­گویی به چالش­های ناشی از تغییرات محیطی، مستلزم حکمرانی چابک در برآوردن خواسته­ها و نیازهای جامعه دائماً در حال تغییر است. این پژوهش با هدف تدوین الگوی حکمرانی چابک مبتنی بر تحول دیجیتال در سازمان­های دولتی ایران (مورد مطالعه: سازمان فناوری اطلاعات ایران) انجام شده است. روش‌شناسی: پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه­ای و از لحاظ نوع داده­ها آمیخته اکتشافی است که برای نیل به اهداف آن، از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی استفاده شد. در مرحله کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون، ابعاد، مولفه­ها و شاخص­های الگو از طریق مصاحبه نیمه­ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی سازمان فناوری اطلاعات ایران احصاء شد. در این مرحله سه بعد، نوزده مولفه و پنجاه و هفت شاخص به دست آمد. در مرحلۀ کمی، برای اعتبارسنجی الگو، از مدل­سازی معادلات ساختاری استفاده شد؛ بدین‌صورت که پرسشنامه­ای بر اساس عوامل احصاء شده در مرحله کیفی، طراحی و در بین 120 نفر از کارشناسان سازمان فناوری اطلاعات ایران توزیع شد تا روابط بین شاخص­ها و مقوله­ها ارزیابی شود. داده­های مرحله کمی با استفاده از نرم افزار اِسمارت پی‌اِل‌اِس نسخه 3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته‌ها: یافته­های حاصل از دو مرحله کیفی و کمی نشان داد که حکمرانی چابک مبتنی بر تحول دیجیتال در سازمان­های دولتی ایران شامل ابعاد محتوایی (مانند تصمیم‌گیری چابک، شفافیت، فرهنگ پذیرش تغییر، مشارکت شهروندان)، ساختاری (شامل زیرساخت فناورانه، منابع انسانی نوآور، رهبری داده‌محور و نهاد تحول دیجیتال) و  فرایندی (از جمله روش‌های چابک، یادگیری مستمر و سیاست‌گذاری مشارکتی) است. تحلیل­های کمی نیز معنی­داری ارتباط بین شاخص­ها و مولفه‌های مورد نظر را تایید کردند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش می‌تواند به غنای ادبیات نظری در حوزه حکمرانی چابک و تحول دیجیتال کمک کرده و زمینه‌ساز تدوین سیاست‌ها و راهبردهای بهینه در سازمان‌های دولتی گردد. https://www.qjimdo.ir/article_242327.html زمینه و هدف: کسب‌وکارهای خانوادگی، به‌ویژه در صنعت گردشگری، به‌عنوان یکی از ارکان کلیدی توسعه اقتصادی و اشتغال‌زایی در مناطق محلی شناخته می‌شوند. با این حال، حفظ پایداری و رقابت‌پذیری این کسب‌وکارها در گرو توانایی آن‌ها در نوآوری مستمر در مدل کسب‌وکار است. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر قابلیت‌های پویا، فشارهای نهادی و ناهمگونی تیم مدیریت ارشد بر نوآوری مدل کسب‌وکار در کسب‌وکارهای خانوادگی فعال در صنعت گردشگری استان گیلان است. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر روش، کمّی و از نوع توصیفی-همبستگی است. داده‌های پژوهش از طریق پرسشنامه و با نمونه‌ای شامل 120 کسب‌وکار خانوادگی فعال در حوزه گردشگری گردآوری شد و برای آزمون فرضیه‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار اِسمارت پی‌اِل‌اِس استفاده گردید.یافته‌ها: نتایج نشان داد که قابلیت‌های پویا تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری مدل کسب‌وکار دارد. همچنین، فشارهای نهادی و ناهمگونی تیم مدیریت ارشد نیز اثر معناداری بر نوآوری مدل کسب‌وکار داشتند. علاوه بر این، قابلیت‌های پویا بر ناهمگونی تیم مدیریت ارشد تأثیر مثبت و معناداری داشت، اما تأثیر فشارهای نهادی بر ناهمگونی تیم مدیریت ارشد معنادار نبود.نتیجه‌گیری: یافته‌های پژوهش بیانگر آن است که کسب‌وکارهای خانوادگی برای بهبود نوآوری در مدل کسب‌وکار خود باید بر توسعه قابلیت‌های پویا تمرکز کرده و از تیم‌های مدیریتی متنوع بهره بگیرند. همچنین، سیاست‌گذاران و مدیران این کسب‌وکارها باید به نقش محرک فشارهای نهادی در شکل‌گیری نوآوری توجه داشته باشند و زمینه‌های قانونی و نهادی لازم برای ارتقاء نوآوری را فراهم نمایند. https://www.qjimdo.ir/article_180978.html امروزه، تحول دیجیتال به موضوع رهبران تحول‌آفرین و مدیران ارشد سازمان‌ها بدل شده است. بدیهی است که این موضوع، تاثیر به سزایی بر عملکرد واحدهای منابع انسانی دارد و نقش آن‌ها موجب شناسایی رویکردهای جدید برای مدیریت افراد در سازمان‌ها خواهد داشت. بنابراین در این پژوهش به ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در شرکت‌های اصلی گروه خودروسازی سایپا در عصر دیجیتال پرداخته می‌شود.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، کیفی است و در آن از راهبرد نظریه داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 18 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران اجرایی صنعت خودروسازی سایپا بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی و نقطه اشباع نظری 15 نفر انتخاب شدند. در این پژوهش از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع‌آوری دادها استفاده شد و تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری سه مرحله‌ای انجام شد.بر اساس تحلیل داده‌ها، عوامل علی شامل «عوامل فردی و عوامل سازمانی»، عوامل محوری شامل «محیط سازمانی، مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه اجتماعی و رفتاری و جایگاه پایداری سازمانی» ، عوامل راهبردی شامل «استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی، اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت و تحلیل راهبردی»، پیامدهای مدل شامل «توسعه سرمایه انسانی و منابع انسانی جهت تحقق اهداف در عصر دیجیتال»، عوامل زمینه ای شامل« پایداری و نگه‌داشت منابع انسانی و به کارگیری زیر ساخت‌ها جهت پایداری سازمان» و عوامل مداخله گر شامل «محدودیت‌های سیاسی اجتماعی، محدودیت‌های مالی و محدودیت‌های قانونی محیطی» بود. https://www.qjimdo.ir/article_183251.html هدف پژوهش حاضر طراحی مدلی مناسب برای حاکم‌نمودن نگرش سیستمی به حوزه‌های منابع انسانی در قانون مدیریت خدمات کشوری است. که در این پژوهش کیفی برمبنای طرح نظام‌مند نظریه‌ی داده ‌بنیاد، ادراک مسئولین سازمان‌های دولتی پیرامون فرایند، محتوا، راهبردها، زمینه و پیامدهای حوزه‌های منابع انسانی در قانون مدیریت خدمات کشوری با نگرش سیستمی مورد بررسی قرار گرفته است، داده‌ها از طریق فرایند کدگذاری و مبتنی بر طرح نظامدار نظریه‌ی داده بنیاد اشتراوس و کوربن، مورد تحلیل قرار گرفت یافته‌های حاصل از کدگذاری باز و محوری به تفکیک مؤلفه‌های پارادایم کدگذاری محوری شرایط علی شامل (عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر در موفقیت حوزه منابع انسانی و پیامدهای اجرای راهبردها) ارائه شده است. نتایج پژوهش نشان‌دهنده‌ی 17 مقوله کلی بود که به صورت مدل در قالب شش طبقه (عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها) حوزه‌های منابع انسانی با نگرش سیستمی و روابط بین ابعاد مختلف آن را منعکس می‌کنند. در مدل بدست آمده شناخت مقوله کانونی، مقوله‌ای که سایر مفاهیم با آن مرتبط هستند و در مرکز مدل قرار دارد، از اهمیت بالایی برخوردار است. پس از بازنگری چندین باره‌‌ی مقوله‌های بدست آمده، آنچه در کانون منابع انسانی قرار دارد شامل وجود سیستم‌های جذب، نگهداری، ارتقا، جبران خدمات، بازنشستگی است. سیستم منابع انسانی متأثر از شرایط زمینه‌ای و مداخله‌گر است. عوامل زمینه‌ای و مداخله‌گر موفقیت سیستم منابع انسانی را محدود می‌سازند. در نهایت اجرای موفقیت‌آمیز راهبردهای سیستم منابع انسانی با نگرش سیستمی پیامدهای مالی و غیرمالی را در برخواهد داشت می‌شود. https://www.qjimdo.ir/article_197996.html زمینه و هدف: در شرایط بازار باید کالا یا خدمات عرضه شده بر مبنای نیاز مشتری و دانش مشتری باشد و از طرفی پویایی بازار نیز می تواند بر ارایه محصولات نوآور تأثیر بگذارد. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت محیطی بر نوآوری محصول با نقش تعدیل گری قابلیت های پویا (مورد مطالعه: شرکت های شهرکهای صنعتی آمل) می باشد.روش‌شناسی: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه مورد بررسی در این تحقیق شامل مدیران و سرپرستان  شرکت های شهرکهای صنعتی آمل می باشند که بدین منظور با استفاده از فرمول کوکران تعداد 240 عدد پرسشنامه بین نمونه آماری توزیع و 211 پرسشنامه گردآوری شد. ابزار گردآوری داده های تحقیق حاضر،پرسشنامه است که پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده که به میزان 870/0 بوده است. روایی ابزار تحقیق نیز با انجام تکنیک تحلیل عاملی تاییدی مورد تایید قرار گرفته است. همچنین جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است.  یافته‌ها: نتایج نشان داد مدیریت محیطی بر نوآوری محصول با نقش تعدیل گری قابلیت های پویا تاثیر گذار است. نتیجه‌گیری: محیط و پایداری، شرکت‌ها را برمی انگیزاند  تا خود را با محیط کسب و کارشان سازگار کنند و یک فرآیند تولید سالم­تر و بهینه سازی منابع را ایجاد کنند. این کار منجر به یک محصول بهبود یافته یا محصول نوآور می­شود که مواد کمتری مصرف می کند، از مواد پایدار استفاده می کند و ضایعات و مصرف انرژی را کاهش می­دهد. https://www.qjimdo.ir/article_215136.html زمینه و هدف: برنامه پنجم توسعه پس از انقلاب در بطن گفتمان عدالت ورزی دولت شکل گرفت. این لایحه اساسی ترین رویکرد تحول اقتصادی در کشور بود که منجر به تحولات وسیعی در حوزه اجتماعی نیز گردید. هدف این پژوهش بررسی ابعاد موثر بر فضایِ گفتمانی رویکردِ اجتماعیِ برنامه‌ی پنجم توسعه پس از انقلاب از منظر لایحه هدفمندسازی یارانه‌ها است.روش‌شناسی: شیوه اجرای پژوهش با استفاده از روش تحلیل گفتمان لاکلاو و موفه انجام یافت. یافته‌ها: نتایج بیانگر آن است در مجموع هدفمند‌کردن یارانه‌ها به عنوان یکی از نشانه‌های اصلی مفصل-بندی شده در گفتمان برنامه پنجم توسعه در قالب نشانه مرکزی، متوقف و در مفصل‌بندی این گفتمان حول نشانه مرکزی مذکور، نظام معنایی‌ای متشکل از دال‌های اصلی "حمایت مستقیم از نیازمندان"، تخصیص بهینه منابع"، "مدیریت مصرف"، "شفاف‌سازی اقتصادی"،"افزایش بهره‌وری"، "آزادسازی قیمت‌ها" شکل گرفته است.نتیجه‌گیری: لایحه هدفمندسازی یارانه ها بعنوان یکی از مهمترین طرح تحولات اقتصادی کشور، منجر به تحولات اساسی در مولفه های اجتماعی گردید، این تحول در بخش های اساسی اجتماعی مانند فقر و محرومیت‌زدایی، بهداشت و سلامت، اشتغال، تأمین‌اجتماعی، مسکن و آموزش موثر واقع شد و تحول بزرگی را ایجاد نمود، بنابراین عنصر هدفمندسازی یارانه ها بعنوان نشانه مرکزی در گفتمان عدالت دولت در مفصل بندی آن جای گرفت و در قالب نشانه مرکزی متوقف شد و نظام معنایی خاصی را به وجود آورد. https://www.qjimdo.ir/article_242272.html چکیدهزمینه و هدف: با توجه به تحولات سریع فناوری و تأثیر آن بر ساختار و عملکرد مؤسسات آموزشی، تطابق فرهنگ سازمانی دانشگاه‌ها با کلان‌روندهای فناورانه ضروری به نظر می‌رسد. هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدل فرهنگ سازمانی دانشگاه صنعتی مالک اشتر مبتنی بر کلان‌روندهای فناوری است.روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد ترکیبی متوالی اکتشافی (کیفی-کمی) انجام شده است. در بخش کیفی، ابتدا کلان‌روندهای فناورانه با استفاده از روش دلفی و با مشارکت ۱۵ خبره شناسایی و اولویت‌بندی شدند. سپس، با بهره‌گیری از تحلیل مضمون مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته، مدل مفهومی اولیه فرهنگ سازمانی استخراج گردید. در بخش کمی، پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته بر روی نمونه‌ای شامل ۵۹ نفر از مدیران و کارشناسان اجرا شد و داده‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) تحلیل شدند.یافته‌ها: فرهنگ سازمانی دانشگاه مبتنی برکلان‌روندهای فناوری در پنج دسته مفهومی کلیدی قابل سازمان‌دهی است: رهبری نوآورانه و یادگیرنده، سازگاری فناورانه و آینده‌نگری، انسجام سازمانی و امنیت فناورانه، مأموریت فناورانه و راهبردی و مشارکت بین‌رشته‌ای و تیم‌محور. هر یک از این دسته‌ها شامل مؤلفه‌هایی هستند که به‌طور سیستماتیک، ابعاد ضروری برای شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی تحول‌گرای فناورانه را در دانشگاه‌های فنی و علمی ترسیم می‌کنند. مدل پیشنهادی از برازش مناسب در تحلیل معادلات ساختاری برخوردار بود.نتیجه‌گیری: مدل فرهنگ سازمانی ارائه‌شده، چارچوبی جامع و مبتنی بر واقعیت‌های سازمانی و فناورانه دانشگاه صنعتی مالک‌اشتر ارائه می‌دهد که ضمن هم‌سویی با کلان‌روندهای فناوری، می تواند زمینه‌ساز تحول پایدار، نوآوری سیستماتیک و انطباق هوشمند سازمانی باشد.