https://www.qjimdo.ir/ مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی fa daily 1 Mon, 22 Jun 2026 00:00:00 +0330 Mon, 22 Jun 2026 00:00:00 +0330 https://www.qjimdo.ir/article_247024.html زمینه و هدف: نوآوری دیجیتال خدمات به یکی از مهم‌ترین پیشران‌های تحول سازمان‌ها در طراحی و بهبود مستمر خدمات الکترونیک تبدیل شده است. ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک دیگر نمی‌تواند صرفاً بر شاخص‌های سنتی و مدل‌های ایستا استوار باشد، زیرا این مدل‌ها توان تبیین ویژگی‌های پویای خدمات نوآورانه، تعاملات دیجیتال و تغییرات مستمر نیازهای کاربران را ندارند. هدف این پژوهش، طراحی مدل ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک مبتنی بر نوآوری دیجیتال خدمات است. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، کیفی–اکتشافی است. داده‌های پژوهش از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۰ نفر از خبرگان حوزه‌های مدیریت، فناوری اطلاعات، نوآوری دیجیتال، مدیریت خدمات و تحول دیجیتال که به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شدند، گردآوری شد و فرایند نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها با بهره‌گیری از رویکرد نظریه داده‌بنیاد و با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد تا ابعاد، مؤلفه‌ها و روابط میان آن‌ها استخراج و تبیین شود. یافته‌ها: تحلیل داده‌ها به استخراج 225 کد باز، ۷5 زیرمقوله و ۲5 مقوله اصلی منجر شد و بر مبنای آن، مدل پارادایمی در شش بعد زیر طراحی گردید. شرایط علّی (شتاب تحول دیجیتال، توسعه فناوری‌های هوشمند، تشدید رقابت و تغییر انتظارات کاربران)، پدیده محوری(ابعاد ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک، قابلیت‌های نوآوری دیجیتال خدمات و نظام هوشمند ارزیابی و بهبود مستمر)، شرایط زمینه‌ای (بلوغ نوآوری دیجیتال، زیرساخت‌های فناورانه، فرهنگ نوآوری، مدیریت دانش و حمایت مدیریت ارشد)، پدیده محوری (مدل ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک مبتنی بر نوآوری دیجیتال خدمات) ، شرایط مداخله‌گر (محدودیت منابع، الزامات امنیت و حریم خصوصی، مقاومت در برابر تغییر و نوسانات محیطی)، راهبردها (توسعه قابلیت‌های نوآوری دیجیتال، بهینه‌سازی هوشمند فرایندهای خدمت، استقرار نظام یکپارچه ارزیابی کیفیت و بهره‌گیری از تحلیل داده‌ها برای بهبود مستمر)، و پیامدها (ارتقای کیفیت خدمات الکترونیک، بهبود تجربه و رضایت کاربران، افزایش چابکی و نوآوری خدمات، ایجاد ارزش برای ذی‌نفعان و ارتقای عملکرد سازمانی) است. نتیجه‌گیری: ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیک در عصر نوآوری دیجیتال مستلزم رویکردی پویا، یکپارچه و فراتر از شاخص‌های سنتی کیفیت است. این مدل با تلفیق مؤلفه‌های نوآوری دیجیتال خدمات و ابعاد کیفیت خدمات الکترونیک، چارچوبی کاربردی برای بهبود مستمر خدمات، ارتقای تجربه کاربران و تقویت عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد و می‌تواند مبنایی برای تصمیم‌گیری مدیران در توسعه خدمات دیجیتال نوآورانه باشد. https://www.qjimdo.ir/article_244066.html زمینه و هدف: با گسترش روزافزون یادگیری الکترونیکی در نظام‌های آموزش عالی، تربیت استادانی که بتوانند با بهره‌گیری از شایستگی‌های مورد نیاز در محیط‌های یادگیری دیجیتال نقش‌آفرینی کنند، به یکی از الزامات کلیدی موفقیت آموزش مجازی تبدیل شده است. بر این اساس، در پژوهش حاضر به طراحی الگوی مفهومی تربیت استاد در محیط یادگیری الکترونیکی پرداخته شده است. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، ماهیتی کاربردی دارد و از منظر شیوه گردآوری داده‌ها، در زمره مطالعات کیفی قرار می‌گیرد. برای انجام آن، از راهبرد نظریه داده‌بنیاد بهره گرفته شده است. جامعه آماری تحقیق را استادان فعال در حوزه آموزش الکترونیکی در دانشگاه‌های پیام نور شهر تهران تشکیل می‌دهند و نمونه‌گیری تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت که در نهایت به ۱۵ نفر محدود شد. فرایند انتخاب مشارکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انجام شد. داده‌ها از طریق روش‌های میدانی و کتابخانه‌ای گردآوری گردید و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته بود. تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از فرایند سه‌مرحله‌ای کدگذاری انجام گرفت. یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌های پژوهش، عوامل علی در سه مقوله فرعی شامل الزامات دانشگاه، الزامات آموزشی و الزامات فناوری، پدیده محوری در سه مقوله فرعی شامل دانش، مهارت و نگرش، عوامل زمینه‌ای شامل شرایط و زیرساخت‌های فنی و فناورانه و شرایط ساختاری و کیفیت نهادی، عوامل مداخله‌گر شامل فرهنگ دانشگاهی، قوانین و مقررات آموزشی و ویژگی‌ها و شایستگی‌های فردی دانشجویان و راهبردها شامل توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید متناسب با محیط یادگیری الکترونیکی، ارتقای زیرساخت‌ها و ابزارهای فناوری و آموزشی، پیاده سازی مدل‌های یادگیری ترکیبی و خودراهبر توسط اساتید و تسهیل یادگیری سازمانی و اشتراک دانش میان اساتید و پیامدها شامل افزایش کارآمدی و اثربخشی آموزش الکترونیکی و تقویت برند علمی دانشگاه تقسیم‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: این الگو می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های توانمندسازی اساتید، بهبود کیفیت تدریس در آموزش مجازی، و ارتقای اثربخشی نظام آموزش از راه دور در دانشگاه‌هایی نظیر پیام نور مورد استفاده قرار گیرد. https://www.qjimdo.ir/article_245754.html زمینه و هدف: با توجه به پیچیدگی‌ها و حساسیت‌های حرفه خلبانی و نقش حیاتی نیروی انسانی توانمند در موفقیت عملیاتی، ضرورت بازنگری در سیاست‌های آموزشی احساس می‌شود. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی برای سیاست‌گذاری توسعه استعداد در آموزش خلبانی در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری انجام شد.روش‌شناسی: این مطالعه با رویکرد آمیخته -اکتشافی انجام شد. در بخش کیفی، با استفاده از مرور نظام‌مند منابع علمی و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از خبرگان حوزه آموزش خلبانی، ابعاد و مؤلفه‌های سیاست‌گذاری توسعه استعداد استخراج گردید. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل مضمون بازتابی صورت گرفت. در بخش کمی، بر اساس یافته‌های کیفی، پرسشنامه‌ای طراحی و در بین ۱۶۷ نفر از اساتید، مربیان و خلبانان نیروی هوایی توزیع شد. داده‌های کمی با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار اِسمارت پی‌اِل‌اِس تحلیل شدند.یافته‌ها: نتایج نشان داد سیاست‌گذاری توسعه استعداد در آموزش خلبانی شامل چهار بُعد کلیدی است: (1) طراحی و تدوین اسناد بالادستی، (2) سیاست‌گذاری کلان، (3) راهبردهای نوین و تطبیقی و (4) برنامه‌ریزی راهبردی توسعه استعداد. مدل نهایی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار بود و تمام ضرایب معنادار به‌دست آمدند. همچنین، پایایی و روایی ابزار پژوهش از طریق آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و شاخص‌های مدل تأیید شد.نتیجه‌گیری: سیاست‌گذاری توسعه استعداد، با تمرکز بر برنامه‌ریزی هدفمند، هماهنگی نهادی و به‌کارگیری فناوری‌های نوین می‌تواند نقش مهمی در شناسایی، پرورش و بهره‌برداری بهینه از استعدادهای خلبانی ایفا کند. این سیاست‌گذاری‌ها با تأکید بر انطباق با تحولات جهانی، طراحی مسیر رشد حرفه‌ای و تقویت مهارت‌های نرم، موجب ارتقای کیفیت آموزش خلبانی و افزایش آمادگی نیروهای متخصص خواهد شد. https://www.qjimdo.ir/article_245755.html زمینه و هدف: پدیده «واماندگی استعدادها» به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن افراد دارای توانمندی‌ها و قابلیت‌های بالقوه بالا، به دلایل گوناگون، فرصت کافی برای رشد، یادگیری و به‌کارگیری کامل ظرفیت‌های خود در سازمان را نمی‌یابند. در چنین شرایطی، استعدادهای آنان یا در سطح بالقوه باقی می‌ماند یا به‌تدریج دچار افول می‌شود. به بیان دیگر، محیط سازمانی امکان شکوفایی استعدادهای کارکنان را فراهم نمی‌کند و در نتیجه، بهره‌وری، خلاقیت و ظرفیت ارزش‌آفرینی آنان محدود می‌شود. بر همین اساس، هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی و مدل‌سازی پیشایندها و پسایندهای پدیده واماندگی استعدادها در نیروی دریایی ارتش است؛ ازاین‌رو، پژوهش با تمرکز بر تبیین عوامل شکل‌دهنده این پدیده و پیامدهای آن، به بررسی آثار آن بر عملکرد سازمانی می‌پردازد. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده‌ها، پژوهشی پیمایشی با ماهیت اکتشافی بود. رویکرد پژوهش با بهره‌گیری از ترکیب روش‌های قیاسی و استقرایی طراحی شد. جامعه آماری شامل ۲۰ نفر از مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی نیروی دریایی ارتش بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و روش گلوله‌برفی انتخاب شدند. داده‌ها در بخش کیفی از طریق مصاحبه و در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه گردآوری شد. اعتبار ابزارهای پژوهش از طریق روایی محتوایی و پایایی درون‌کدگذار برای مصاحبه‌ها و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‌ها تأیید شد. داده‌های کیفی با استفاده از تحلیل محتوا و کدگذاری و داده‌های کمی از طریق تحلیل نگاشت فازی تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌های بخش کیفی به شناسایی مهم‌ترین عوامل مؤثر و پیامدهای ادراک‌شده پدیده واماندگی استعدادها در منابع انسانی منجر شد. نتایج بخش کمی نیز نشان داد که «مدیریت ناکارآمد منابع انسانی» و «سیاست‌های ناکارآمد سازمانی» مهم‌ترین پیشایندهای این پدیده هستند؛ همچنین، «کاهش بهره‌وری سازمانی» و «کاهش قابلیت رقابتی و اعتبار سازمان» به‌عنوان مهم‌ترین پیامدهای واماندگی استعدادها شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش بیانگر آن است که واماندگی استعدادها پدیده‌ای سازمان‌محور است که عمدتاً از ضعف در مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های سازمانی ناشی می‌شود. این پدیده پیامدهای نامطلوبی برای عملکرد، بهره‌وری و جایگاه رقابتی سازمان به همراه دارد؛ بنابراین، بازنگری در نظام مدیریت استعداد و اصلاح سیاست‌های منابع انسانی، پیش‌شرط بهره‌برداری مؤثر از ظرفیت‌های انسانی و ارتقای اثربخشی سازمانی در نیروی دریایی ارتش محسوب می‌شود. https://www.qjimdo.ir/article_245757.html زمینه و هدف: کارکنان نوآور به‌عنوان یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های راهبردی سازمان‌های دولتی، نقش اساسی در ارتقای کیفیت خدمات عمومی، توسعه نوآوری و افزایش اثربخشی سازمانی ایفا می‌کنند. با این حال، محدودیت‌های مختلف، نگهداشت این گروه از کارکنان را با چالش‌های جدی مواجه ساخته است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور در سازمان‌های دولتی انجام شد. روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، کیفی است که با استفاده از روش نظریه داده‌بنیاد نظام‌مند انجام شد. مشارکت‌کنندگان پژوهش شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیران و صاحب‌نظران سازمان‌های دولتی بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و تکنیک گلوله‌برفی انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته انجام گرفت داده‌ها با استفاده از فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور در سازمان‌های دولتی تحت تأثیر مجموعه‌ای از عوامل علّی شامل سرمایه انسانی نوآور، شناخت نیازها و انتظارات کارکنان، رابطه متقابل سازمان و کارکنان و قابلیت‌های حرفه‌ای کارکنان قرار دارد. پدیده محوری پژوهش، مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور است که بر پایه ایجاد تجربه مثبت کارکنان، ارزش‌آفرینی، تعامل و اعتماد متقابل و توسعه ماندگاری کارکنان شکل می‌گیرد. همچنین، فرهنگ سازمانی نوآورمحور، ساختار و نظام‌های سازمانی، محیط کاری و زیرساخت‌های سازمان و ویژگی‌های سازمان‌های دولتی به‌عنوان شرایط زمینه‌ای و حمایت‌های سازمانی و مدیریتی، نظام ارتباطات سازمانی، نظام ارزش‌آفرینی و انگیزش و زیرساخت‌های سازمانی به‌عنوان شرایط مداخله‌گر شناسایی شدند. راهبردهای اصلی شامل توانمندسازی و توسعه کارکنان، تقویت مشارکت و تعامل سازمانی، استقرار نظام‌های انگیزشی و نگهداشت و توسعه فرهنگ نوآوری و یادگیری بود که اجرای آن‌ها به ارتقای پیامدهای فردی کارکنان، تقویت سرمایه انسانی سازمان، بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان و تحقق دستاوردهای راهبردی منجر می‌شود. نتیجه‌گیری: مدیریت چالش‌های نگهداشت کارکنان نوآور مستلزم رویکردی نظام‌مند و چندبعدی است که در آن، هم‌زمان به توسعه سرمایه انسانی، تقویت فرهنگ و زیرساخت‌های سازمانی، حمایت مدیریتی، ارزش‌آفرینی برای کارکنان و استقرار نظام‌های توانمندسازی و انگیزشی توجه شود. https://www.qjimdo.ir/article_245759.html زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، صنعت بانکداری با شدت گرفتن رقابت، تحول فناوری و افزایش انتظارات مشتریان، بیش از هر زمان دیگری نیازمند رویکردهای نوین در بازاریابی داخلی شده است. بازاریابی داخلی به عنوان راهبردی کلیدی، با تمرکز بر ارتقای رضایت، انگیزش و تعهد کارکنان، زمینه‌ساز بهبود کیفیت خدمات و افزایش وفاداری مشتریان تلقی می‌شود. از سوی دیگر، مدیریت منابع انسانی با ایفای نقش محوری در جذب، آموزش، توانمندسازی و نگهداشت کارکنان، می‌تواند بستر اصلی تحقق بازاریابی داخلی را فراهم آورد. با توجه به این اهمیت، هدف پژوهش حاضر طراحی مدلی برای بازاریابی داخلی در صنعت بانکداری با تأکید ویژه بر نقش مدیریت منابع انسانی است. روش‌شناسی: پژوهش با رویکرد کیفی و با هدف تبیین عمیق ابعاد بازاریابی داخلی در صنعت بانکداری انجام شده است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختارمند با ۱۵ نفر از مشارکت‌کنندگان منتخب، شامل مدیران و کارکنان بانک، گردآوری گردید. به منظور تحلیل داده‌ها، از روش کدگذاری سه‌مرحله‌ای شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد تا مفاهیم اساسی استخراج، مقوله‌های محوری شناسایی و در نهایت، مدل پیشنهادی بازاریابی داخلی تدوین گردد. یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد که بازاریابی داخلی در بانک مسکن با تمرکز بر تقویت ارتباطات درون‌سازمانی، ارتقای سطح رضایت و انگیزش کارکنان و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت، می‌تواند بهبود قابل‌توجهی در عملکرد منابع انسانی و کیفیت خدمات ارائه‌شده ایجاد کند. مدل پیشنهادی تحقیق متشکل از عناصری همچون آموزش مستمر و هدفمند، تعامل دوسویه و سازنده میان مدیران و کارکنان، و مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری است. این مؤلفه‌ها در مجموع زمینه‌ای مناسب برای شکل‌گیری مزیت رقابتی پایدار در صنعت بانکداری فراهم می‌سازند. نتیجه‌گیری:. یافته‌های پژوهش بر ضرورت طراحی و استقرار مدل بازاریابی داخلی متناسب با شرایط سازمانی بانک مسکن و نقش محوری مدیریت منابع انسانی در این فرآیند تأکید دارد. چنین مدلی می‌تواند به افزایش بهره‌وری سازمانی، ارتقای کیفیت خدمات و بهبود تجربه مشتریان منجر شود. بر این اساس، توصیه می‌شود بانک‌ها با بهره‌گیری از مدل پیشنهادی، توجه ویژه‌ای به توسعه فرهنگ مشتری‌مداری، توانمندسازی کارکنان و سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی خود داشته باشند. https://www.qjimdo.ir/article_245760.html زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، با افزایش آگاهی‌های زیست‌محیطی و تشدید قوانین پایداری، شرکت‌های پتروشیمی تحت فشار فزاینده‌ای برای کاهش اثرات منفی فعالیت‌های خود بر محیط‌زیست قرار گرفته‌اند. در این راستا، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر فشار قانونی و فشار مشتریان بر نوآوری پایدار در شرکت‌های پتروشیمی می‌پردازد. روش‌شناسی: . این پژوهش از نظر ماهیت داده‌ها، کمی و از نظر طرح تحقیق و نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، شرکت‌های تولیدی و خدماتی فعال در صنعت پتروشیمی هستند که پس از توزیع پرسشنامه‌ها، 336 پرسشنامه از 288 شرکت بازگشت داده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها از مدل معاملات ساختاری و نرم‌افزار PLS استفاده شده است.یافته‌ها: نتایج نشان می‌دهد که فشار قانونی تأثیر مستقیم و معناداری بر نوآوری پایدار دارد و شرکت‌هایی که با مقررات سخت‌گیرانه‌تری مواجه هستند، تمایل بیشتری به سرمایه‌گذاری در فناوری‌های پایدار و توسعه محصولات دوستدار محیط زیست دارند. همچنین، فشار مشتریان نقش مهمی در ترغیب شرکت‌ها به اتخاذ استراتژی‌های نوآوری پایداری دارد، زیرا افزایش تقاضا برای محصولات سازگار با محیط زیست و مسئولیت‌پذیری اجتماعی، شرکت‌ها را به سمت نوآوری پایدار سوق می‌دهد. نتیجه‌گیری: دولت می‌تواند با ارائه مشوق‌های مالی و تسهیل شرایط تحقیق‌و‌توسعه، شرکت‌ها را به اتخاذ نوآوری‌های پایدار ترغیب کند. همچنین، پیشنهاد می‌شود شرکت‌های پتروشیمی با بهره‌گیری از استراتژی‌هایی مانند شفاف‌سازی گزارش‌های زیست‌محیطی، توسعه فناوری‌های سبز و همکاری با نوآفرینان، مزیت رقابتی خود را در بازارهای جهانی تقویت کنند. نتایج پژوهش می‌تواند به سیاست‌گذاران در طراحی سازوکارهای مؤثرتر برای تشویق نوآوری‌های پایدار یاری برساند. https://www.qjimdo.ir/article_180978.html امروزه، تحول دیجیتال به موضوع رهبران تحول‌آفرین و مدیران ارشد سازمان‌ها بدل شده است. بدیهی است که این موضوع، تاثیر به سزایی بر عملکرد واحدهای منابع انسانی دارد و نقش آن‌ها موجب شناسایی رویکردهای جدید برای مدیریت افراد در سازمان‌ها خواهد داشت. بنابراین در این پژوهش به ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در شرکت‌های اصلی گروه خودروسازی سایپا در عصر دیجیتال پرداخته می‌شود.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، کیفی است و در آن از راهبرد نظریه داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 18 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران اجرایی صنعت خودروسازی سایپا بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی و نقطه اشباع نظری 15 نفر انتخاب شدند. در این پژوهش از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع‌آوری دادها استفاده شد و تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری سه مرحله‌ای انجام شد.بر اساس تحلیل داده‌ها، عوامل علی شامل «عوامل فردی و عوامل سازمانی»، عوامل محوری شامل «محیط سازمانی، مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه اجتماعی و رفتاری و جایگاه پایداری سازمانی» ، عوامل راهبردی شامل «استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی، اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت و تحلیل راهبردی»، پیامدهای مدل شامل «توسعه سرمایه انسانی و منابع انسانی جهت تحقق اهداف در عصر دیجیتال»، عوامل زمینه ای شامل« پایداری و نگه‌داشت منابع انسانی و به کارگیری زیر ساخت‌ها جهت پایداری سازمان» و عوامل مداخله گر شامل «محدودیت‌های سیاسی اجتماعی، محدودیت‌های مالی و محدودیت‌های قانونی محیطی» بود. https://www.qjimdo.ir/article_247605.html پژوهش حاضر با هدف پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی هوش تطبیقی منابع انسانی در فرایندهای ارتباطی هوشمند انجام شد تا چارچوبی تلفیقی میان به‌کارگیری ظرفیت‌های انسانی و فناورانه و نیز تعامل با مخاطب ارائه دهد. این پژوهش از منظر هدف کاربردی و از نظر روش‌شناسی از نوع آمیخته (اکتشافی–توصیفی) است که در دو مرحله کیفی و کمی اجرا شده است. در مرحله کیفی، داده‌ها با رویکرد نتنوگرافی دوازده‌مرحله‌ای گردآوری و با استفاده از تحلیل تماتیک در سطوح مؤلفه‌ها، ابعاد و مفاهیم اصلی تحلیل شدند. نتایج این مرحله به استخراج مدل مفهومی اولیه شامل پنج بُعد کیفیت محتوا، ابزارهای اتوماسیون، کارایی تحلیل داده‌ها، تعامل با مخاطبان و تصمیم‌گیری هوشمند منجر شد. در مرحله کمی، پرسشنامه محقق‌ساخته برخط در میان ۴۸۹ پاسخ‌دهنده توزیع و داده‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته‌ها حاکی از برازش مطلوب مدل نهایی با ۴۲ گویه و معناداری روابط میان ابعاد بود. نتایج تحلیل مسیر نشان داد کارایی تحلیل داده‌ها و تعامل مؤثر محتوا نقش پیش‌برنده‌ای در ارتقای کیفیت محتوا دارند و کیفیت محتوا به‌عنوان متغیر میانجی، اثر تعیین‌کننده‌ای بر بهبود تصمیم‌گیری مبتنی بر هوش تطبیقی ایفا می‌کند. در مجموع، الگوی پیشنهادی با تلفیق پنج ساحت کلیدی، چارچوبی نظری–کاربردی ارائه می‌دهد که در آن هوش مصنوعی به‌مثابه پیونددهنده منابع انسانی و سامانه‌های خودکار عمل کرده و بستر توسعه محتوای هوشمند، تصمیم‌گیری قابل‌توضیح و ارتقای نقش راهبردی منابع انسانی را فراهم می‌کند. https://www.qjimdo.ir/article_247732.html زمینه و هدف:با توجه به حرکت اقتصاد جهانی به‌سوی دانش، نوآوری و خلاقیت، صنایع خلاق به‌عنوان یکی از بخش‌های مهم اقتصاد نوین اهمیت یافته‌اند. با این حال، ابزارهای سنتی ارزیابی عملکرد برای این صنایع کافی نیستند؛ زیرا ارزش‌آفرینی در آن‌ها بیش از هر چیز به عوامل ناملموسی مانند خلاقیت، نوآوری، تعامل با مخاطب، سرمایه فکری و سرمایه فرهنگی وابسته است. ازاین‌رو، هدف این پژوهش طراحی و بومی‌سازی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان صنایع خلاق مبتنی بر کارت امتیازی متوازن است.روش‌شناسی:این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، اکتشافی-توسعه‌ای است. داده‌ها به‌صورت کیفی و از طریق مصاحبه عمیق گردآوری شده‌اند. همچنین افق زمانی پژوهش مقطعی بوده است. برای اطمینان از روایی و پایایی داده‌ها کیفی، از چهار معیار قابلیت اعتماد، تأییدپذیری، انتقال‌پذیری و اعتبار لینکلن و گوبا استفاده شد.یافته‌ها:یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که ارزیابی عملکرد در چارچوب کارت امتیازی متوازن باید بر چهار بُعد اصلی استوار باشد: مالی، مشتری، فرایندهای داخلی، و یادگیری و رشد. در بُعد مالی، شاخص‌هایی مانند افزایش درآمد، بهینه‌سازی هزینه‌ها و ارزیابی عملکرد مالی مورد توجه قرار می‌گیرد. در بُعد مشتری، جذب مشتری جدید، وفاداری و تعامل با مشتری، و تحلیل مشتری اهمیت دارد. در بُعد فرایندهای داخلی، بهبود فرآیندهای تبلیغاتی، بهبود خدمات و کیفیت، و بهینه‌سازی عملیات داخلی مطرح می‌شود. همچنین در بُعد یادگیری و رشد، ارتقای مهارت‌ها و دانش سازمانی، نوآوری و بهبود فرایندها، و تقویت فرهنگ سازمانی به‌عنوان مؤلفه‌های کلیدی شناخته می‌شوند. https://www.qjimdo.ir/article_248248.html زمینه و هدف: هدف پژوهش طراحی الگویی برای روش‌ها و ابزارهای مؤثر در اجرای خط‌مشی‌های مشارکت عمومی است.روش‌شناسی: این پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد آمیخته انجام شد. داده‌های پژوهش در بخش کیفی از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی از طریق پرسشنامه گردآوری گردید. انتخاب مشارکت‌کنندگان در بخش کیفی با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند گلوله‌برفی و در بخش کمی با استفاده از نمونه‌گیری طبقه‌ای انجام شد. داده‌های کیفی با روش تحلیل مضمون و بر مبنای چارچوب شبکه مضامین اترید–استرلینگ و داده‌های کمی با روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار پی‌اِل‌اِس تحلیل شدند. یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌های پژوهش، روش‌های اجرای خط‌‌مشی مشارکت عمومی در دو مضمون فراگیر روش‌های مشارکت مشورتی(مشورت با شهروندان و جامعه محلی، مشورت با گروه‌های تخصصی و حرفه‌ای و مشورت با نهادهای مدنی و اجتماعی) و روش‌های مشارکت توانمندساز و هم‌آفرین (مشارکت در طراحی و تصمیم‌سازی، هم‌آفرینی سیاست‌های سلامت و مشارکت در ارزیابی و اصلاح سیاست‌ها) و ابزارهای اجرای خط‌‌مشی مشارکت عمومی در دو مضمون فراگیر ابزارهای ارتباطی رسمی و نهادی مشارکت (نهادها و ساختارهای رسمی مشارکتی، اسناد و چارچوب‌های مشارکتی و ابزارهای رسانه‌ای و دیجیتال و فناورانه) و ابزارهای حمایتی و ظرفیت‌ساز مشارکت (ابزارهای آموزشی و توانمندساز، ابزارهای تشویقی و انگیزشی و ابزارهای پایش و بازخورد مشارکت) سازماندهی شدند. نتیجه‌گیری: اجرای خط‌مشی‌های مشارکت عمومی مستلزم به‌کارگیری مجموعه‌ای منظم از روش‌ها و ابزارهایی است که بتوانند هم جنبه‌های مشورتی مشارکت را پوشش دهند و هم زمینه توانمندسازی و هم‌آفرینی شهروندان را فراهم کنند.