Innovation Management in Defensive Organizations

Innovation Management in Defensive Organizations

A Mixed Study of the Succession Planning Model of Human Capital in the Organization

Document Type : Original Article

Authors
Keyhan Beigi 1
Ali Reza Afsharnezhad 2
Maryam Majidi 3
Sirous Tadbiri 2
1 PhD Student, Department of Human Resource Management, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran
2 Assistant Prof., Department of Public Administration, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran
3 Assistant Professor, Department of Public Administration, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran
10.22034/qjimdo.2024.441035.1660
Abstract
Background & Purpose: In today's highly competitive world, obtaining the required talents has become a major challenge for today's organizations, and the lack of developing written programs, especially in key jobs, will cause many problems for organizations. Based on this, in the present research, the design of the  Succession Planning Model in the customs organization is discussed with a mixed approach.
Methodology: In terms of purpose, this research is applied and in terms of method, it is a kind of mixed research. In the qualitative part, the Grounded Theory strategy was used, and in the quantitative part, the descriptive survey strategy was used. The research data were collected in the qualitative part through semi-structured interviews and in the quantitative part through questionnaires. In the qualitative section, the opinions of 15 professors of the University and the managers of the Customs Organization were used using the purposeful sampling method. Also, research questionnaires were distributed among 217 managers, deputies and heads of departments of the Customs Organization. Data analysis was done in the qualitative part through three-step coding and in the quantitative part through structural equation modeling.
Findings: Based on the analysis of the research data, there are 267 open codes, 102 subcategories or concepts and 21 categories including the main category (replacement in the customs organization), causal conditions (creating motivation and morale in employees, improving the organization,...), consequences (creating motivation and creativity, productivity, etc.), contextual and intervening factors were identified. Also, the analysis of quantitative data indicated the appropriate fit of the model..
Conclusion: The application of the research findings allows organizational policy makers to facilitate the succession process with the targeted implementation of the model
Keywords
Succession Planning
Customs Organization
Mixed Approach

Subjects

ابراهیمی حیدر لو، فاطمه؛(1397). سازمان گمرک دریک نگاه، چاپ ونشربازرگانی.
بابایی میبدی، حمید؛ جمشیدی، صادق و کریمی میبدی، احسان.(1399). رتبه‌بندی عوامل تاثیرگذار بر اجرای موفق نظام جانشین‌پروری در صداوسیمای مرکز یزد. پژوهش ارتباطی، 104، 149-169.
الباد، الهام؛ ستاری، صدرالدین و نامور، یوسف. (1399). ارائه الگویی برای جانشین‌پروری در آموزش عالی(مورد مطالعه: دانشگاه‌های آزاد اسلامی شهر تهران). توانمندسازی سرمایه انسانی، 10، 217-242.
تابلی، حمید؛ نوبری آیدیشه، سمیه؛  نیک پور، امین و چمنی فرد، راحله. (1393)، بررسی میزان نظام جانشین‌پروری و تعیین رابطه آن با رضایت شلی کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان کرمان. مدیریت بهره وری، 28، 165-189.
چترچی، نوش‌آفرین؛ طبری، مجتبی.(1397). طراحی نظام مدیریت جانشین‌‌پروری در سازمان تامین اجتماعی. تأمین اجتماعی، 49، 157-185.
الحسینی، علی و خسروی، زهرا. (1400). طراحی مدل جانشین‌پروری مدیران منابع انسانی در چارچوب نظام ارزشی اسلامی، رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 89-103.
حیدری دهوئی، جلیل؛ بهشتی جزن آبادی، الهام؛ ونکی، امیرسالار و فیروزفر، حمیدرضا.(1396). انتخاب کارکنان حوزه فناوری اطلاعات برمبنای مدل شایستگی و با استفاده از رویکرد ترکیبی پاپریکا و آراس خاکستری. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری و حسابرسی پویا، خردادماه، تهران، ایران.
داودی، سید علی و یعقوبی، نور محمد.(1397). چهارچوبی برای استعدادیابی و جانشین‌پروری در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 10(31)، 161-185.
سلطانی، محمد رضا و علیانی، موسی.(1396). مقایسه تطبیقی و تحلیلی نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگی‌ها در سازمان. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین)ع(، 9(1)، 157-182.
سلطانی، محمدرضا؛ ناظمی، مهدی؛ طلایی، محمدحسین و قویدل، علی رضا. (1396). طراحی و تبیین الگوی جانشین‌پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 9(3)،24-1.
سیدنقوی، میرعلی، خانباشی، محمد و صلواتی، محسن (1396)، همسویی راهبرد هام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستم‌های منابع انسانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال9، شماره1، پیاپی27، صص183-206.
طالب‌زاده، فاطمه. (1395(، مدیریت جانشین‌پروری. انتشارات جنگل، جاودانه، چاپ اول.
قهرمان تبریزی، کوروش و شریفیان، اسماعیل. (1400)، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر جانشین‌پروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی، پژوهش‌های کاربردی در مدیریت ورزشی، 36، 119-128.
Beasley, S.F, CNENellArd, R.N ANEF, CNE. (2021). The Future of Nursing: Succession Planning. Teaching and Learning in Nursing. Available online 12 January 2021, https://doi.org/10.1016/j.teln.2020.12.003
Bidmeshki, Z.; Adli, F. and Vaziri, M. (2014). Comparison of the Current State of Succession Planning and Talent Management with its Desired State in the Higher Education System. Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education, 72, 51-72 (in Persian).
Byham, W.C, Nelson, G, and Pease, M. (2002). Cultivating Leaders with an Acceleration Pool. Health Forum Journal, 33(5), 28-30.
Carroll, C. (2004). Succession Planning: Developing Leaders for the Future of the Organization, Leadership Abstracts,17(2), 2.
Corbin, J. and Strauss, A. (2008). Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. Basics of Qualitative Research, 3rd ed.; Sage: Thousand Oaks, CA, USA.
Kalhori, S.L., Kavyani, E. and Malekian, F. (2020). The Modeling of Succession Management in the Faculty Members of Kermanshah University of Medical Sciences: A Grounded Theory. Educ Res Med Sci. 2020 June; 9(1):e101161. Published online 2020 July 21.
Klein, M. F. and Salk, R. J. (2013). Presidential Succession Planning: A Qualitative Study in Private Education. Leadership & Organizational Studies, 20(3), 335-345.
Laura K. and PhillipsEdD, R.N.(2021). Succession Planning in Nursing Education. Nursing Outlook, 69(1), 32-42.
Lee, F.H., Lee, T.Z. and Wu, W.Y. (2010), the Relationship between Human Resource Management Practices, Business Strategy and Firm Performance: Evidence from Steel Industry in Taiwan; The International Journal of Human Resource Management, 21(9), 1351-1372.
Masthan Ali A. H. and Babu P. P.(2015). Succession Planning and Leadership Development in Software Organizations: With Referenc to Select Leading Information Technology Companies in Bangalore. Journal of Arts, Science & Commerce, 5(1), 1-12.
Porfírio, J. A., Felício, J. A. and Carrilho, T. (2020). Family Business Succession: Analysis of the Drivers of Success Based on Entrepreneurship Theory. Journal of Business Research, 115, 250-257.
Rahman, et al (2020). The Underlying Power of Succession Planning to catalyze Employee Performance: Insights from Pakistan’s commercial Banking Sector. Human Resource Management International Digest, 28(6), 13-15.
Rothwell, W.J. (2010). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, 4th edition, New York, American Management Association
Viitala, R. (2015). Perceived Development Needs of Managers Compared to an Integrated Management Competency Model, Journal of Workplace Learning, 17(7), 436-451.
Wolfe, R.L. (1996). Systematic Succession Planning: Building leadership from within. Menlo Park, Crisp publications Ltd
Zafar, A. and Hummayun, A. (2020). Effect of Succession Planning on Organizational Growth, Journal of Social Sciences and Humanities, 59(1), 21-33.