Innovation Management in Defensive Organizations

Innovation Management in Defensive Organizations

A Model of Human Resource Development Strategies in the Digital Age

Document Type : Original Article

Authors
Farshid Alvand 1
Alireza Afsharnezhad 2
Alireza Nobari 2
Maryam Majidi 2
1 PhD student, Department of Public Administration, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran.
2 Assistant Professor, Department of Public Administration, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran
10.22034/qjimdo.2023.222993
Abstract
Background & Purpose: Technological and digital developments in recent decades have transformed the structures, processes, and requirements of human resources. In this changing context, organizations are forced to align their human resource development strategies with the requirements of the digital age, including digital transformation, machine learning, data-centricity, organizational agility, and the needs of the new generation of employees. The purpose of this article is to design a strategic model for human resource development in the digital age.
Methodology: This research is applied in terms of purpose and qualitative in terms of method. The content analysis strategy was used in this research. The statistical population of the research included 18 academic experts and executive managers of the Saipa automotive industry, of whom 15 were selected using the snowball sampling method and theoretical saturation point. In this research, a semi-structured interview tool was used to collect data, and data analysis was performed through coding.
Findings: Findings in the form of 14 basic themes, 18 organizing themes (developing and enriching the organization's jobs to adapt to digital technologies, redesigning jobs based on digital knowledge and skills, redefining the career path of employees based on digital competencies, determining the necessary training needs to improve digital competencies, using digital technology-based educational simulators (simulating the digital workplace), behavioral empowerment of employees in the use of digital technologies, holding scientific and cultural events in the field of digital technology in the automotive industry, forming working groups and team building in digital-based projects and activities, determining indicators and metrics for evaluating the performance of digital human resources, designing a monitoring system and management dashboards based on digital data, providing effective feedback in digital performance management, determining policies and guidelines for developing digital jobs, identifying key positions related to digital technology (key digital-based jobs), identifying employees' digital competencies, identifying the organization's talents in the field of digital technologies, providing training opportunities (outside the organization) for employees. Talent in the field of digital technology, performance assessment of digital talents and planning for the growth and development of digital talents) and 4 overarching themes of career development, training and empowerment, performance management and succession planning were presented.
Conclusion: Human resource development in the digital age requires rethinking the roles, skills and traditional mechanisms of human capital management. The proposed model, emphasizing digital competencies, learning, structural flexibility and the integration of new technologies in human resource processes, allows organizations to strengthen their adaptability and innovation.
Keywords
Model
Strategy
Human Resource Development
Digital Age
ارسلان، محسن، و واعظی، رضا.(1398). الگوی توسعه منابع انسانی در بخش دولتی استان کرمان در 1404. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 12(43 )، 135-155. SID. https://sid.ir/paper/397983/fa
استوارات، گرگ ال و جی براون، کنت.(1388). انسان به مثابه یک منبع استراتژیک در مدیریت منابع انسانی، پیوند استراتژی و عمل، تهران، ایران:(ترجمه: اعرابی، فیاضی). نشر مهکامه،.
اسدی، احمد و  اسدی، اسماعیل. (1402). طراحی الگوی توسعه منابع انسانی با رویکرد قابلیت‌های پویا در چارچوب سیاست‌های کلی انرژی. سیاست‌های راهبردی و کلان doi: 10.30507/jmsp.2023.391907.2559
بازیان، زینب؛ پیران نژاد، علی و  نرگسیان، عباس. (1400). شناسایی بسترهای لازم برای دیجیتالی‎شدن فرایندهای مدیریت منابع انسانی (نمونه‌کاوی : شرکت آسان‌پرداخت شهر تهران). مطالعات منابع انسانی، 11(4)، 97-128.
بودلایی، حسن؛ کشاورز نیک، بهروز و محمدی مقدم، یوسف(1396)، مطالعه کیفی ردپای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی، فصلنامۀ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال دهم، ش 1(ش پیاپی 31)، بهار: 211 ـ 231.
پاکدل، رحمت اله، قلی پور، آرین، و حسینی، سیدحسین.(1397). طراحی الگوی توسعه منابع انسانی ملی با رویکرد پویایی سیستم. آموزش و توسعه منابع انسانی، 5(16 )، 51-77. SID. https://sid.ir/paper/255558/fa
روشندل اربطانی طاهر، شریفی سید مهدی و نرگسیان عباس،(۱۳۹۲)، تبیین مدل توسعه منابع انسانی به منظور دستیابی به شهرت رسانه‌ای فصلنامه مدیریت دولتی ایران دوره 5، شماره 4 .
ستایش، سامی و نرگسیان، عباس و شاه حسینی، محمد علی و منظور، داوود،1399،ارائه چارچوبی برای تبیین ابعاد و مولفه‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های پروژه محور(موردمطالعه؛ وزارت نیرو)،https://civilica.com/doc/1025514
عبیدی، مهدیه؛ ذوالفقاری زعفرانی، رشید و  حقیقی، مسعود. (1403). شناسایی و ارزیابی مولفه‌های شایستگی منابع انسانی در عصر تحول دیجیتال. فصلنامه مدیریت و چشم انداز آموزش، 6(2)، 326-347.
کاوسی، اسماعیل. و احمدی، فخرالدین.(۱۳۸۹)، جهانی شدن و توسعه منابع انسانی: مقایسه تطبیقی ۶۲ کشور جهان، مطالعات راهبردی جهانی شدن، سال اول، شماره اول، صفحات. ۳-۲۹.
گودرزی، هادی؛ جزنی، نسرین و حسن پور، اکبر. (1402). ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران. مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 10(2)، 303-316.
ملائی جواد، حقیقی مسعود، نصرالهی محمد. طراحی الگوی توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد دیجیتال در سازمان نظام پزشکی به روش کیفی و کمی. مجله علمی پژوهشی سازمان نظام پزشکی جمهوری اسلامی ایران. ۱۴۰۲; ۴۱ (۱) :۵۳-۷۴
نزیمی, یاسمن؛ تیمورنژاد، کاوه و دانش فرد, کرم اله. (1400). تبیین الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی با رویکرد عصر دیجیتال. فصلنامه برنامه ریزی توسعه شهری و منطقه ای، 6(18)، 165-191.
نوری، مژگان، شاه حسینی، محمدعلی، شامی زنجانی، مهدی، و عابدین، بابک.(1398). طراحی چارچوب مفهومی رهبری تحول دیجیتال در سازمان‌های ایرانی. مدیریت و برنامه ریزی در نظام‌های آموزشی، 12(2(پیاپی 23) )، 211-241. SID. https://sid.ir/paper/217989/fa
Abdul Latif, N., Suhail, M. and Mehmood Khan, T.(2011), Human Resource Development: strategies for sustainable rural development, Asian Social Science, vol.7, No.9, pp. 12-28.
Chytiri, Alexandra-Paraskevi.(2019). Human Resource Managers' Role in the Digital Era. 69. 62-72.
Fedorova, A., Koropets, O., & Gatti, M. (2019, May). Digitalization of human resource management practices and its impact on employees’ well-being. In Proceedings of the International Scientific Conference" Contemporary Issues in Business, Management and Economics Engineering", Vilnius (pp. 740-749).
Kaplan, B., Truex, D. P., Wastell, D., Wood-Harper, A. T., & DeGross, J. I.(Eds.).(2010). Information systems research: Relevant theory and informed practice(Vol. 143). Springer.
Keshavarz, H., & Nowrozi, Y., & Hossein Nourafroz, A. (2018). Workforce Competencies Based on Digital Transformation Components and 21st Century Skills: The Needs of Digital Academic Organizations. The second interactive information retrieval conference, Tehran, https://civilica.com/doc/952721. (in Persian)
Kreitstshtein, A.. Digital transformation and its effects on the competency framework: a case study of digital banking(Bachelor). Haaga-Helia University of Applied Sciences.2017.
Linde, L., & Frishammar, J., & Parida, V. (2021). Revenue Models for Digital Servitization: A Value Capture Framework for Designing, Developing, and Scaling Digital Services. IEEE Transactions on Engineering Management. DOI:10.1109/TEM.2021.3053386
McLean، G. N.، & McLean، L.(2001). If we can't define HRD in one country، how can we define it in an international context? Human Resource Development International، 4(3).
Salmina, M., Ding, A. Y., & Yu, M. (2021). Human Resources Strategy to Improve HR Competencies. Journal of Worker Competency and Performance Vol, 1, 2.
Schwa Schwaferts, D., & Baldi, S. (2018). Digital Transformation Management and Digital Business Development. In Business Information Systems and Technology 4.0 (pp. 147-159).
Swanson، R. A.، & Holton، E. F.(2009). Foundations of human resource development(2nd Ed.). San Francisco، CA: Berrett-Koehler.
Tabrizi, B., & Lam, E., & Girard, K., & Irvin, V. (2019, March 13). Digital Transformation Is Not About Technology. Retrieved from Harvard Business Review website: https://hbr.org/2019/03/digital-transformation-is-notabout- technology
Thite, M. (2022). Digital human resource development: where are we? Where should we go and how do we go there?. Human Resource Development International, 25(1), 87-103.
Tolboom, I. H. The impact of digital transformation.(Masters thesis, Delft University of Technology, Faculty of Technology, Policy and Management) retrieved from http:..resolver.tudelft.nl.uuid:d1d6f874-abc1-4977-8d4e-4b98d3db8265, 2016.
Vial, G.(2019) Understanding digital transformation: a review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems 28(2): 118–144.
Vilaplana, F.; Stein, G.(2020). Digitalización y personas. Rev. Empresa Humanismo, 113–137.
Werner، J. M.، & DeSimone، R. L.(2006). Human Resource Development 4e Published by Thomson South-western. Indian Edition Akash Press Delhi India.pp.23-25.
Westerman, G., Calméjane, C., Bonnet, D., Ferraris, P., & McAfee, A.(2011). Digital Transformation: A roadmap for billion-dollar organizations. MIT Center for Digital Business and Capgemini Consulting, 1, 1-68.
Wiblen, S. (2021). Digitalised talent management. Routledge.
Wigston, S. (2019). 3 Reasons Why Digital Transformation is About People, Not Technology. Retrieved from www.eaglesflight.com: www.eaglesflight.com/blog/3-reasons-why-digitaltransformation-is-aboutpeople- not-technology.