طراحی و رتبه‌بندی شیوه‌های استعدادیابی در مراکز نخبگانی نیروهای مسلح

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.

2 دانشگاه سمنان

3 دانشیار گروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان ، سمنان، ایران.

چکیده

زمینه و هدف: با تبلور دوره خردورزی، استعدادها به عنوان نوعی سرمایه دانشی در جهت کسب مزیت رقابتی و توسعه روزافزون سازمان‌ها محسوب می‌شوند و مدیران منابع انسانی همواره در پی شناسایی دقیق استعدادهای برتر داخلی یا خارجی بوده­اند. بر این اساس، این پژوهش به ارائه الگوی شیوه‌های استعدادیابی در مراکز نخبگانی نیروهای مسلح  می‌پردازد.
روش‌شناسی: تحقیق حاضر از نظر هدف، مطالعه‌ای اکتشافی- توصیفی و با رویکردی توسعه‌ای-کاربردی است که در آن از راهبرد پژوهش آمیخته استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی و مدیران ارشد مراکز نخبگانی نیروهای مسلح است. نمونه آماری شامل 22 نفر به روش قضاوتی هدفمند انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها به دو روش کتابخانه‌ای و میدانی (مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه خبره­مبنا) انجام شد. برای تحلیل داده‌ها در مرحله کیفی از طریق کدگذاری داده‌ها و در مرحله کمی، از رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره با روش تئوری اعداد خاکستری استفاده شد.
یافته‌ها: نتایج بخش کیفی، به طراحی الگوی شیوه‌های استعدادیابی در مراکز نخبگانی نیروهای مسلح منتهی شد. یافته­های بخش کمی نشان داد که در بین روش­های استعدادیابی فعالانه، روش جستجوگرانه با ضریب مطلوبیت (947/0) و در بین روش­های استعدادیابی منفعلانه، روش خوداظهارانه با ضریب (891/0) دارای بالاترین اولویت برای مراکز نخبگانی نیروهای مسلح بودند.
نتیجه‌گیری: استفاده از روش‌های استعدادیابی پژوهش حاضر موجب حفظ و نگهداشت و توسعه اثربخش نخبگان در مراکز نخبگانی نیروهای مسلح می‌شود.

کلیدواژه‌ها


حسین‌زاده، محمدصالح.، بیات، بهرام.، و نوابخش، مهرداد. (1397). تحلیل جامعه‌شناختی نقش و کارکرد اجتماعی نخبگان سیاسی (قدرت) در ارتقاء امنیت ملی ج.ا.ا. فصلنامه مطالعات بین رشتهای دانش راهبردی، 31 (31): 143-121.

حقیقی، مسعود. (1396). عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.

قلی‌پور، آرین.، و افتخار، نیره. (1396). مدیریت استعدادها (نخبه‌یابی، نخبه‌داری، نخبه‌پروری). تهران: انتشارات مهربان نشر.

Alnıaçık, E. Alnıaçık, U. Erat, S. & Akcin, K. (2014). Attracting Talented Employees to the Company: Do We Need Different Employer Branding Strategies in Different Cultures?. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 150: 336-344.

Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4: 185-206.

Bersin, J. Geller, J. Wakefield, N. & Walsh, B. (2016). Global Human Capital Trends: The New Organization, Different by Design. New Jersey: Deloitte University Press.

Bhattacharya, C.B. Sen, S. & Korschun, D. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2).

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2). pp. 77-101.

Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 17 (4).

Deepika, P. & Ray, S. (2018). Talent management and employee engagement– a meta-analysis of their impact on talent retention, Industrial and Commercial Training, 50 (4):185-199.

Falk, B. Lidor, R. Lander, Y. & Lang, B. (2014). Talent identification and early development of elite water-polo players: a 2-year follow-up study. Journal of Sports Sciences, 22: 347–355.

Kamlesh Kumar, M. & Agarwal, M. (2018). Organisational talent management and perceived employer brandin", International Journal of Organizational Analysis, 26 (2). 312-330.

Kostman, J. T., & Schiemann, W. A. (2005). People equity: The hidden driver of quality. Quality Progress, 38(5): 37–42.

Lewis, R. E. & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2): 139-154.

Liakopoulos, A. Barry, L. & Schwartz, J. (2013). The Open Talent Economy: People and Work in a Borderless Workplace, Deloitte Consulting LLP /global/en/pages/human-capital/articles/open-talent-economy1.html.

Lidor, R. & Lavyan, N.Z. (2002). A retrospective picture of early sport experiences among elite and near-elite Israeli athletes: developmental and psychological perspectives.

Morris, S., Snell, S., & Björkman, I. (2016). An architectural framework for global talent management. Journal of International Business Studies, 47(6), 723-747.

Schiemann, W. A. (2006). People equity: A new paradigm for measuring and managing human capital. Human Resource Planning, 29 (1): 34–44.

Schiemann, W. A. (2013). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49(2): 281-288.

Silzer, R. & Church, A. H. (2009a). Identifying and assessing high-potential talent: Current organizational practices. In R. Silzer & B. E. Dowell (Eds.), Strategy-driven talent-management: A leadership imperative (pp. 213–279). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3): 249-263.

Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management?. Industrial and Commercial Training, 43(5): 266-274.

Wacker, J. G. (2004). A theory of formal conceptual definitions: Developing theorybuilding measurement instruments. Journal of Operations Management, 22: 629–650.